İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İŞ ANALİZİ & IK PLANLAMASI
İÇERİK Personel Yönetiminden İnsan Kaynaklarına Geçiş İnsan Kaynaklarının Tanımı ve Amacı İnsan Kaynakları Yönetiminin Kapsamı ve İşlevleri İnsan Kaynaklarının Temel İlkeleri Değişen Dünyada İnsan Kaynaklarının Stratejik Rolü İş Analizi ve İş Tasarımı İnsan Kaynakları Planlaması
PERSONEL YÖNETİMİNDEN İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GEÇİŞ... ÜRETİM (MAL veya HİZMET) FİNANS PAZARLAMA
PERSONEL YÖNETİMİ Temel İşlevlerin yanında onlara destek veren kurmay nitelikli İşe Alma, Değerlendirme, Ücretlendirme gibi teknik ve mekanik faaliyetler Kendi uzmanlık alanı içinde sınırlı Stratejinin dışında
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KAVRAMI VE AMACI İnsan Kaynaklarının kuruma, bireye ve çevreye yararlı olacak şekilde, yasalara uyularak, etkin yönetilmesini sağlayan işlev ve çalışmaların tümü Entellektüel Sermaye : bir kuruluşun içinde bulunulan ve ilave avantaj yaratmada kullanılabilen bilgi bir şirket içindeki insanlar tarafından bilinen ve şirkete bir rekabet üstünlüğü kazandıran şeylerin toplamı İnsan Sermayesi Yapısal Sermaye Müşteri Sermayesi
Bir organizasyon diğer maddi kaynakları ne kadar sağlam olursa olsun, insan kaynakları yeterli etkinliğe sahip değilse sürdürülebilir başarıyı yakalaması mümkün değildir. H.E.MEYER, Fortune, 1976.
İKY TEMEL AMAÇLARI Verimliliği arttırmak İş yaşamının niteliğini yükseltmek Başarı Kriterlerinden Örnekler : Çalışan Performansı Çalışanların İş Tatmini Çalışanların Sağlığı
BAZI GÖSTERGELER Devamsızlık İşgücü Devri İş kazaları ve meslek hastalıkları Müşteri Şikayetleri Bireysel veya Toplu İş Uyuşmazlıkları
Personel Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi arasındaki Farklar İNSAN KAYNAKLARI PERSONEL YÖNETİMİ Organizasyon İçinde Üst Yönetim Üst Yönetimin altında Tutumu Kademesinde Karar Alma ve Yetki Stratejik Ortak Sorulduğunda görüş bildirme ve operasyonel karar alabilme Misyonu Organizasyonun rekabet edebilirliğine doğrudan Personel ile ilgili ihtiyacı karşılamak katkı Faaliyet Derinliği Tüm yönetim kademeleri ve çalışanlar Daha çok çalışanlar
BOYUTLAR İnsan Kaynakları Yönetimi Personel Yönetimi Yönetimin Rolü Dönüştürücü Müzakereci (Transactional) (Transformational) Temel Yöneticiler İş İdarecileri ve emir-komuta Personel Uzmanları yöneticileri İletişim Doğrudan/Açık Dolaylı Standartlaşma Yüksek Düşük Değer Verilen Yönetsel Kolaylaştırıcılık Müzakere Becerisi Beceriler Seçim Bütünleşik, Temel Görev Ayrı, Marjinal Görev Ücret Performansla ilişkili Çoklu sabit kademeler Çalışma Koşulları Uyumlaştılılarak sağlanır Ayrı Ayrı Müzakereler sonucu Çalışma İlişkileri Bireysel Sözleşmeler Toplu Sözleşmeler İş Sınıfları ve Kademeleri Az Çok İş Tasarımı Takım Çalışması İşin Bölünmesi Çatışma ve Uyuşmazlık İklim ve Kültür Yönetimi Geçici bir ateşkes Yönetimi İletişim Arttırılmış bilgi akışı Kısıtlanmış bilgi akışı Yetiştirme Geliştirme Öğrenen Organizasyonlar Programlara denetim ulaşım Müdahalelerin Odak Noktası Geniş kapsamlı, kültürel ve stratejik Mevcut Personel Süreçleri
PLANLAMA İş Planı İş Analizleri İnsan Kaynakları Yönetiminin Kapsamı ve İşlevleri KADROLAMA Personel Sağ. Seçme Yer Oryan. DEĞERLEN. & ÖDÜLLEN. Değerlen. Temel Ücret & Maaş Özendirici Sis. Yan Ödüller YETİŞTİRME GELİŞTİRME Eğitim Kariyer Planlama ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ Toplu Paz. Şikayet Yön. Örgütlenme KORUMA VE GELİŞTİRME İş Güvenliği İşgören Sağlığı İş Yaşamının Kalitesi Veri Toplama ve Kullanma. IKY ETKİNLİK KRİTERLERİ Verimlilik, İş Yaşamının Kalitesi
ÖRNEK ORGANİZASYON ŞEMALARI
Değişen Dünyada İnsan Kaynaklarının Stratejik Rolü Küreselleşme ve Strateji Teknolojik Değişim Demografik Yapılar Ekonomik Dalgalanmalar Yeniden Yapılanmalar Çeşitlilik (Diversity) Y Generasyonu
YENİ İK YETKİNLİK MODELİ Güvenilir Aktivist Operasyoncu İş Ortağı Yetenek Yöneticisi / Organizasyon Tasarımcısı Kültür ve Değişim Yöneticisi Strateji Mimarı
İnsan Kaynaklarının Temel İlkeleri Verimlilik İlkesi İnsancıl Davranış İlkesi Eşitlik İlkesi Güvence İlkesi Açıklık İlkesi Gizlilik İlkesi
İŞ ANALİZİ VE İŞ DİZAYNI ENDÜSTRİ MÜHENDİSLİĞİ YAKLAŞIMI : İŞ BASİTLEŞTİRME ZAMAN HAREKET ETÜTLERİ YÖNTEM GELİŞTİRME İŞ ÖLÇÜMÜ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YAKLAŞIMI
İŞ ANALİZİNİN İÇERDİĞİ BAŞLICA GENEL BİLGİ ÜNVANI BAĞLI OLDUĞU ÜNVAN: AMAÇ TEMEL SORUMLULUKLAR BOYUT MALİ VERİLER MALİ OLMAYAN VERİLER BİLGİLER İLİŞKİLER ZİNCİRİ KAPSAM: BİLGİ BECERİ:
İŞ ANALİZİNİN AMAÇLARI İş Dizaynı Performans Standartlarının Belirlenmesi Teknoloji Organizasyon Yapısının Oluşturulması İnsan Kaynaklarının Planlanması İşe Alım, Seçme ve Yerleştirme Eğitim ve Geliştirme Ücret ve Maaş Yönetimi İş Sağlığı ve Güvenliği
BİLGİ TOPLAMA YÖNTEMLERİ GÖZLEM ANKET MÜLAKAT DİĞER
İŞ TANIMLARI HAZIRLARKEN DİKKAT EDİLECEK UNSURLAR İşi yapan kişiyi değil, işin kendisinin tanımlanması Güncel tutulması Esneklik ve yaratıcılık özelliklerini yansıtabilmesi Aşırı ayrıntılı olmaması
UYGULAMA : İŞ TANIMI HAZIRLAMA ÇALIŞMASI
İŞ DİZAYNI 1970 li yıllardan itibaren etkinlik ve verimliliği arttırmak ve bazen de kişiler için daha anlamlı ve tatmin sağlayıcı yönde geliştirmeyi amaçlar: İş Basitleştirme İş Rotasyonu İş Genişletme İş Zenginleştirme Ekibe dayalı iş dizaynı
İŞ KARAKTERİSTİKLERİ MODELİ TEMEL İŞ BOYUTLARI KRİTİK PSİKOLOJİK DURUMLAR KİŞİSEL VE İŞ ÇIKTILARI Beceri Çeşitliliği İşin Anlamlı Olması Yüksel İçsel Motivasyon Görevle Özdeşleşme Görevin Önemi Özerklik Geri Besleme İşin çıktılarından sorumlu olma deneyimi İş faaliyetlerinin sonuçlarına ilişkin bilgi Yüksek kalitede performans İş Tatmini Düşük devamsızlık ve işgücü devri
İŞ GÜCÜNDE ESNEKLİK Geçici İşgörenler (Contingent) Kısmi Zamanlı Çalışanlar (Part Time) Esnek Çalışma Programları Esnek Çalışma Saatleri Sıkıştırılmış İş Haftaları Evden Çalışma
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI
İşgören Temin ve Seçim (Kadrolama) Süreci İnsan Kaynakları Planlaması (İşgören İhtiyacı) Aday Araştırma ve Bulma (Aday Temini) İşgören Seçimi
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMA SÜRECİ Bilgi toplama ve durum analizi İşgücü talebi ve arzının tahmini/belirlenmesi : IK ihtiyaçlarının belirlenmesi İK ihtiyaçlarının karşılanmasına yönelik eylem planlarının geliştirilmesi Değerleme-Kontrol
İNSAN KAYNAKLARI TALEP TAHMİN YÖNTEMLERİ 1 İş-zaman Etüdleri: standard zamanlar Yapısal Yöntemler Yönetici Tahmini Delphi Tekniği Nominal Grup Tekniği Senaryo Analizler Kıyaslama
İNSAN KAYNAKLARI TALEP TAHMİN YÖNTEMLERİ 2 SAYISAL YÖNTEMLER Trend Analizleri Regresyon-Korelasyon Analizleri Oran Analizleri V (Kişi başı verim) = İşyükü / İşgören sayısı İşgücü Talebi = Planlanan İşyükü / V
İŞYÜKÜ VE İŞGÜCÜ ANALİZLERİ Gerekli İşgören Sayısı = Toplam İşyükü / Bireysel İşyükü Toplam İşyükü = Standart Süre * Birim Sayısı Kişibaşı Dönemlik Çalışma Süresi = gün*saat*60 = x dk Gerçek (Temel İşgören İhtiyacı) = Toplam İşyükü / Bireysel İşyükü
İŞYÜKÜ VE İŞGÜCÜ ANALİZLERİ Devamsızlık Oranı = Devam Edilmeyen Süre Devam Edilmesi Planlanan Toplam Süre Yİİ = Gİİ * DO Gİİ = Gerçek (Temel) İşgören İhtiyacı
İŞYÜKÜ VE İŞGÜCÜ ANALİZLERİ İşgücü Devir Analizleri (İDO) = Dönem içi Çıkış Yapan İşgören Sayısı Ortalama İşgören Sayısı Ortalama İşgören Sayısı = (Dönembaşı İşgören Sayısı + Dönemsonu İşgören Sayısı) / 2 Ek İşgören İhtiyacı (Eİİ) = Gİİ * İDO
YER PLANLAMASI Gerekli İşgören Sayısı = Çalışılacak gün sayısı * Yer Sayısı * Vardiya Sayısı Kişi başına çalışılacak işgünü sayısı Örnek Soru
İşgücü Arzının Belirlenmesi İç İşgücü Arzı İnsan Kaynakları Bilgi Sisteminde İşgören Beceri veya Nitelik Envanteri : Özgeçmiş Ücret Performans Değerlendirme Sonuçları Kariyer Hedefleri Yedekleme Planları Dış İşgücü Arzı
İŞGÜCÜ ARZ VETALEBİNİ DENGELEMEYE YÖNELİK EYLEM arz > talep Yeni işe alımları durdurmak Çalışma saatlerini kısıtlamak İzin ve tatilleri arttırmak Kısmi süreli çalışma, iş paylaşımı Yeniden sınıflama İşten ayrılma ve erken emekliliği teşvik etme Geçici işten çıkarma Sürekli işten çıkarma PLANLARI arz < talep Eldeki işgücü ile eksikleri karşılama Fazla mesai İzin ve tatilleri kısaltma Vardiya Sayısını arttırma İşgücü verimliliğini arttırma Geçici veya sürekli statüde yeni personel istihdamı