TÜRK TOPLUMSAL KÜLTÜRÜNÜN ÖRGÜT YAPILARINA OLAN ETKLERNN BELRLENMESNE YÖNELK BR ÇALIMA

Transkript

1 ODÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Sosyal Bilimler Aratırmaları Dergisi Issn: Cilt: 2 Sayı: 4 Aralık 2011 TÜRK TOPLUMSAL KÜLTÜRÜNÜN ÖRGÜT YAPILARINA OLAN ETKLERNN BELRLENMESNE YÖNELK BR ÇALIMA A STUDY ON DETERMINIG TURKISH NATIONAL CULTURE S EFFECTS ON ORGANIZATIONAL STRUCTURES Hakkı Okan YELOLU * Özet Çalıma, Türk Toplumsal kültürünün örgüt yapılarına yansımasını incelemitir. Bu incelemeye yönelik olarak, Hofstede nin kültür (1980) ve Mintzberg in (1983) yapı deikenleri ele alınmıtır. Ele alınan deikenler itibari ile bir iliki aı kurulmu ve bu a yazın taraması ile desteklenmeye çalıılmıtır. Literatür taraması yardımı ile elde edilen bulgular sayesinde her ilikiye yönelik önermelerde bulunulmutur. Anahtar Kelimeler: Kültür, Örgüt Yapıları, Uyum. Abstract This study has examined Turkish Culture s effects on organizational structures. For the examination, Hofstede s (1980) culture and Mintzberg s (1983) structure dimensions are selected. With the selected variables, a network structure is built and this structure is tried to be supported with the relevant literature. Propositions are suggested with the major implications of the literature. Key Words: Culture, Organizational Structure, Harmony. * Yrd. Doç. Dr., Bakent Üniversitesi, Fen-Edebiyat Fakültesi, statistik ve Bilgisayar Bilimleri Bölümü.

2 Giri Bu çalıma, Türk toplumsal kültürünün alt boyutlarının örgüt yapılarına olan etkilerini ele almayı ve birbirleri ile olan ilikilerini incelemeyi amaçlamıtır. Bu amaca yönelik olarak öncelikle kuramsal balama balı kalarak kavramsal bir çerçeve çizilmeye çalıılmı ve önermelerde bulunulmutur. Kavramsal çerçevenin çizilmesinde ise koulbaımlılık ve tasarımlama yaklaımı yazınından faydalanılmıtır. Çalıma, temel olarak üç soruya cevap aramaktadır. Kültürün hangi boyutları Türk örgüt yapıları üzerinde etkilidir? Kültür ve örgütsel yapıların hangi deikenleri bu ilikilerin açıklanması için ele alınabilir? Bu deikenler birbirleri ile nasıl bir uyum gösterebilir? Çalıma, bu soruların yanıtlanması için hem kültür hem de örgütsel yapı olarak iki farklı yazarın deikenlerini temel almıtır. Bunlardan birincisi, Hofstede nin (1980) çalımasında ele almı olduu kültür deikenleri, ikincisi ise Minztberg in (1983) örgütsel yapı bileenleridir. Hofstede (1980), yaptıı çalımasında kültürel boyutları dört ana balık altında toplamıtır ve ilerleyen yıllarda bir çok kültür çalımalarına öncülük etmitir. Bu balıklar, bireycilik-toplulukçuluk (Individualismcollectivism), güç mesafesi (Power distance), belirsizlikten kaçınma (Uncertainty avoidance) ve erillik-diilllik (masculinity-feminity) olarak tanımlanmaktadır. Dier yandan, Mintzberg (1983) ise örgütsel yapıları be ana grupta toplamı ve koulbaımlılık ve tasarımlama yaklaımı yazınında önemli bir yer edinmitir. Bu gruplar, basit yapı (simple structure), makine bürokrasi (machine bureaucracy), profesyonel bürokrasi (Professional bureaucracy), bölümlendirilmi yapı (divisionalized form) ve adhokrasi dir (adhocracy). Ele alınan kültür ve yapı bileenlerinin birbirleri ile olan ilikileri incelenmek istendiinde ilikilere dayalı bir örüntü olumakta ve bu örüntü bir a düzenei eklinde ortaya çıkmaktadır. Farklı örüntülere balı olan a düzeneini aaıdaki çizimdeki gibi göstermek mümkündür.

3 Çizim 1: Kültür Deikenleri ve Örgüt Yapıları Arasındaki likiler Aı Yukarıdaki çizimden de görüldüü üzere, deikenler itibari ile 20 farklı iliki ortaya çıkmaktadır. Bu ilikilerin tek tek irdelenmesi önemlidir. Bu deikenlere yönelik tüm bulgular yazın taraması ile elde edilecek ve bulgulara yönelik önermeler çalıma içerisinde yer almaktadır. Çalıma kendi içerisinde bölümlere ayrılmıtır. Birinci bölümde teorik arka plan içerisinde kültür ve örgütsel yapı deikenleri ele alınmıtır. Kültür ve yapı bileenleri koulbaımlılık kuramı balamında tartıılmıtır. kinci bölümde kavramsal çerçeve içerisinde önermelerde bulunulmutur. Üçüncü bölümde ise tartıma ve ileride yapılacak çalımalar hakkında çıkarsamalar yer almaktadır. Teorik Arka Plan Kültür Toplumlara özgü bir kavram olan kültürün ne olduu ve ne ekilde aratırılması gerektii farklı yazarlarca sorgulanmıtır. Örnein, Adler e (1980:30) göre, kültür ve yönetim aratırmalarında farklı yaklaımlar bulunmaktadır. Adler bunları farklı gruplar altında toplamıtır. Dar kapsamlı aratırmalar (Parochial research) (1980:32), tek bir kültürü ele alarak o kültürün özelliklerini ortaya çıkarmaktadır. Merkezcil aratırmalar (Ethnocentric research) bir ülkeye ait olan kültürel özelliklerin dier kültürlerde etkin olup olamayacaını ele almaktadır (1980:33). Çok merkezli aratırmalarda (Polycentric research) (1980:34) ise, farklı ülkelerdeki kültürleri ele alır ve bu kültürleri tanımlamaya çalıır. Karılatırmalı aratırmalar ise (Comperative research) (1980:35), farklı ülkelerde bulunan kültürlerin özelliklerini ele alır ve bu özellikleri birbirleri ile karılatırır. Bu sınıflamalar göz önünde bulundurulduunda yapılan bu çalımanın dar

4 kapsamlı kültür aratırması (parochial research) olduunu söylemek mümkündür. Tayeb e göre (1994:429) kültürel deerler ve davranılar birbirinden farklılık gösterebilir. Bunun yanı sıra, aynı ülkede, aynı sınırlar altında bulunan grupların kültürleri de birbirinden farklı olabilir. Burada tartıılması gereken bir konu, çalımanın da yönünü belirlemesi açısından da önem arz etmektedir. O da, kültür ve örgüt deikenlerinin ne ekilde ele alınacaıdır. Aslında, kültür ve örgüt deikenlerinin birbirleri ile uyumunun aratırılması, koulbaımlılık kuramını çarıtırmaktadır. Koulbaımlılık kuramı, farklı deikenlerin (örnein, çevre ve teknoloji gibi) örgütsel yapı ile ne ekilde uyumlandırıldıını açıklamaya çalıır. Ancak kuramın en büyük eksiklii kültürel yaklaımlardan baımsız olarak ele alınmasıdır. Bu bakımdan, bu çalıma ile birlikte kültür kavramının örgütsel yapı ile birlikteliini ele almak kuramın boluunu kapatıcı bir özellik de taımaktadır. Tayeb (1994: 432), kültürün bazı yazarlarca normlar, deerler, duygu ve düünceler, roller, kurallar, davranılar ve beklentiler olarak ele alındıını belirtmitir. Ancak yazarın belirttii üzere kültür, ekonomi, politik, hukuk, din, dil, eitim, teknoloji ve pazar kavramlarınca da incelenebilmektedir. Hofstede, (1981:25) kültürün olumasında ekolojik (corafik, demografik, genetik, tarih, kentleme vb.) faktörlerin, toplumu oluturan çounluun sahip olduu deer sistemlerinin ve dier özelliklerinin büyük önem taıdıını belirtmektedir. Ayrıca, Triandis (2001:908), operasyonel süreçlerin, belirtilmemi varsayımların, normların, deerlerin, alıkanlıkların da kültürel anlamda ele alınabileceini savunmutur. Kültürün baımlı, baımsız, soyut ya da içsel bir deiken olarak ele alınması bir yana kültürün hangi boyutlarının ele alınacaı da tartıılabilecek konular arasındadır. Paa (2000), bir ülkeye ait normları, rolleri, inanç sitemlerini, kanunları ve deerleri kültür deikeni olarak yaptıı çalımasında ele almıtır. Bu balamda, kültürel bakı açısının örgütsel anlamda ne ifade ettii ve kültürün içeriini anlamlı olarak nasıl deerlendirildii Smircich tarafından önemli bir sorun olarak ortaya atılmıtır (1983:339). Yani, kültür ve örgüt olarak iki farklı deikenin birbirleri ile nasıl kesitiinin belirlenmesi gereklilii ortaya çıkmaktadır. Winch, Miller ve Clifton (1997), hem örgütsel hem de kültürel deikenlerin ayrı ayrı mı yoksa birbirleri ile olan ilikileri itibari ile mi ele alınması gerektiini sorgulamaktadırlar. Dier yandan, kültür ve örgüt deikenlerinin net bir ekilde tanımlanması da yapılacak çalımaları etkilemektedir. Ajiferuke ve Boddewyn e (2001)

5 göre, kültürün net bir tanımının olmamasından dolayı kendi içinde bulundurduu alt deikenlerde belirsiz olabilir. Bu yüzden yapılan çalımalarda genellikle sıkıntılar yaanmaktadır. Bu soruna ek olarak yine Adler e göre (1983:40) kültürü sabit mi, baımlı mı yoksa baımsız bir deiken olarak mı ele alınması gerektii konusu da yapılan ve ya yapılacak olan çalımaların yönünü belirlemektedir. Smircich in (1983:341) kültürün ne ekilde ele alınması gereklilii konusunda be farklı boyutu belirlemitir. Bunlar sırası ile kültürler arası ya da karılatırmalı yönetim, örgüt kültürü, örgütsel bili, örgütsel sembolizm ve bilinçsiz süreçler ve örgütler olarak sıralanmıtır. Kültürler arası ya da karılatırmalı yönetimde, kültür, insanın biyolojik ve fizyolojik ihtiyaçlarına hizmet eden, örgütler ise görevlerin yerine getirilmesinde ve baarılmasında gerekli olan bir enstrüman olarak ele alınmaktadır (1983:342). Ayrıca, bu tip yaklaımlarda ekonomik, yasal, psikolojik ve sosyolojik deikenlerde ele alınmaktadır (Ajiferuke ve Boddewyn, 2001). Örgüt kültüründe, kültür adapte edici ve düzenleyici bir mekanizma olarak çalıır. Bireyleri sosyal yapılar ile birletirir. Örgütler ise, deien çevrelere ayak uydurabilen ve adapte olan organizmalar olarak ele alınır (1983:342). Örgütsel bili de, kültür paylaılan bililerin bir sistemi, örgütler ise bilginin sisteminden oluan unsurlar olarak ele alınmaktadır (1983:342). Örgütsel sembolizmde kültür, paylaılan sembollerin ve anlamların bir sistemi, örgüt ise sembolik söylemin örüntüleri (patterns) olarak ortaya çıkmaktadır. Son olarak, bilnçsiz süreçler ve örgütlerde kültür, aklın evrensel bilinçsiz altyapısının bir izdüümü, örgütler ise bilinçsiz ekilde ortaya çıkan formlar ve uygulamalar olarak olumaktadır (1983:342). Bu sınıflamalardan yola çıkan Smircich (1983: ), kültürler arası ya da karılatırmalı yönetimde kültürün baımsız bir deiken, örgütsel kültürde içsel deiken olarak ele alınması gerektiini, dier yandan dier sınıflamalar için daha soyut deiken olarak (örnein metafor, sembol gibi) ele alınmasının örgüt ve kültür aratırmalarında gerekliliini savunmaktadır. Daha önceden de bahsedildii üzere, Hofstede (1980), çalımasında kültür deikenlerini dört ana balık altında toplamıtır. Bu deikenler bir toplumda var olan deerleri de temsil etmektedir. Hofstede nin çalımasında belirledii deikenler zaman içerisinde farklı yazarlarca da ele alınarak gelitirilmitir. Örnein, Smith ve dierleri (1996) evrensellikyerellik, evrensellik ve yerellie yönelik olarak davranısal niyetler ve algılar, paternalizm deikenlerinin de kültür deikenleri olarak ele alınabileceini tartımıtır. Paa ya göre ise (2000:415), Hofstede nin

6 belirledii deikenlere ek olarak paternalizm ve konfüçyan i dinamizminin de eklenmesi mümkündür. Tüm bu deikenler ele alınarak, kültür deikenlerinin alt boyutlarını incelemek u ana kadar yapılan ve ileride yapılması planlanan çalımalara da fikirler vermesi olasıdır. Burada unu da söylemek mümkündür ki, kültüre ait deikenlerin belirlenmesinde ve bu deikenlerin ölçümünde sadece niceliksel yöntemlere balı kalmak yerine nitel çalımalara da deinilmelidir. Örnein, bir ülkeye ait kültürün belirlenmesine yönelik katılımcı gözlem, etnografik gözlem gibi yöntemler de kültür deikenlerinin açıklayıcı, baımlı veya baımsız bir deiken olarak tanımlanmasına imkan salayacaktır. Örgütsel Yapı Kültürel deikenlerin yanı sıra, örgütsel yapının da ne ekilde belirlenmesi gerektii konusu da bu çalıma tarafından ele alınmıtır. Burada, temel olarak tartıılması gereken birinci konu örgütsel yapının ne ekilde belirlenmesi üzerinedir. Çalımanın da baında belirtildii gibi, Mintzberg in (1983) ele aldıı yapılar bu çalıma için temel niteliindedir. Mintzberg (1983:10), bir örgütün be farklı bileeni olduunu iddia etmektedir. Bu bileenleri çizim 2 deki gibi göstermek mümkündür. Yazarın öne sürdüü üzere (1983:11-19), Stratejik Zirve (Stratejic Apex) örgütün en üst düzeyini oluturmaktadır. Yönetim Kurulu, örgütün sahibi ve/ya yöneticileri bu seviyede yer almaktadırlar. Tekno Yapıda (Techno Structure), Stratejik planlama, personel eitimi, sistem analizleri ve tasarımları gerçeklemektedir. Orta Sıra (middle line), danıma, halkla ilikiler gibi bölümlerde çalıan insanlardan orta sırayı olumaktadır. Destek elemanları (Support Staff), satı, pazarlama, vb. bölümlerin yöneticilerinin bulunduu yerdir. letici ve Yönetici Çekirdekte (Operating Corte) ise, satın alma bölümünde çalıanlar, makine operatörleri ve satı elemanları yer almaktadır.

7 Çizim 2: Mintzberg in örgüt yapıları üzerine öne sürdüü be temel bileen Doty, Glick ve Huber a (1993) göre Mintzberg in tanımladıı örgüte ait bu alt birimler birinci derece tasarım faktörleri olarak da adlandırılmıtır. Onlara göre, Mintzberg in öne sürdüü direkt yönetim, iin standartlatırılması becerilerin standartlatırılması, çıktıların standartlatırılması, içi ve iveren uyumu ve normların uyumu da dier tasarım faktörleri olarak nitelendirilebilir. Tüm bu tasarım faktörleri, örgütün sahip olduu yapıya, yaa, büyüklüe ve sahip olduu teknolojiye göre deikenlik gösterebilir. Bu nedenden dolayı örgütleri farklı kategoriler ve sınıflar ve tipolojiler olarak incelemek mümkündür. Bu bölümde sorulması gereken dier bir soru ise, örgütsel yapıyı oluturan bu be farklı bileenin dıında, örgütsel yapıyı belirleyen dier deikenlerin ne olabileceinin tartıılmasıdır. Örgüte ait deikenleri mikro boyutta (örgütün sahip olduu vizyon, misyon, çalıanlar vb) incelemek yerine daha makro açıdan ele almak çalıma açısından daha önemli olarak görülmütür. Miller (1992: 162), örgütlerin yapısına ait deikenleri uzmanlama, merkeziyetçilik ve biçimsellik olarak tanımlarken, Frederickson (1986: 288) karmaıklık etkenin de önemini vurgulamı ve Miller in deikenlerin katkıda bulunmutur. Frederickson a göre (1986:289) merkezileme, örgüt içinde doru karar verme ve aktiviteleri deerlendirmek için oluturulan younluun derecesini ifade etmektedir. Biçimsellik (formalizasyon) ise, karar verme davranılarını etkileyen kurallar ve prosedürler bütünü olarak ifade edilmektedir. (Adler ve Borys, 1996) Biçimselliin örgüt içinde hangi seviyede uygulandıı önemlidir çünkü bu derece örgüt çalıanlarını direkt ya da dolaylı olarak etkileyebilmektedir. Uzmanlama ise, örgüt içerisinde igücünün paylaımı ve örgütsel görevlerin uygun pozisyonlara daıtılması eklinde ele alınabilir. Bu yüzden örgüt yapılarının da birbirinden farklılık göstermesi doal bir durum olarak ortaya çıkmaktadır.

8 Örgüt yapılarının belirlenmesinde Mintzberg in öne sürdüü yapılar (Doty, Glick, Huber, 1993; Miller, 1986; Mintberg, Lampel, Quinn ve Ghosal 2003) önemlidir. Mintzberg örgüt yapılarını be farklı grup altında incelemi fakat daha sonra bu yapıların zaman içerisinde gelitiini gözlemledii için farklı formları da öne sürmütür. Mintzberg e göre Basit Yapılar (simple structure) tekno yapının çok küçük ve az sayıda çalıanın olduu i bölümlemesinin düük, birimler arası farklılamanın olmadıı ve hiyerari seviyesinin az olduu yapılardır (1983:157). Bu tür yapılarda koordinasyon üst yönetim tarafından salanmaktadır. Makine Bürokrasi (Machine Bureaucracy) yapılarında, uzmanlama üst seviyelerde görevler rutin ve biçimsel bir ekilde bulunmaktadır. letici ve yönetici seviyeler çok fazla ve büyük ölçekli alt bir çok birim bulunmaktadır (1983:163). Bu örgütlerin bulunduu çevre basit ve kararlı bir yapıya sahiptir. Bu yüzden standartlama seviyeleri yüksektir. Ayrıca, Muijen ve Koopman a göre (1994:369) makine bürokrasi, kendini tekrarlayan ve uzmanlamı görevler ile ifade edilir. Kurallar ve düzenlemeler oldukça önemlidir ve örgütsel yapı hiyerariktir. Profesyonel Bürokrasi (Professional Bureaucracy) daha çok, becerilerin standartlatırılmasındaki koordinasyona balı kalmaktadır. Bu türden örgütlerde çalıan insanların eitim seviyesi yüksektir. Birimler birbirinden baımsız çalıabilecei gibi bir arada da bulunabilirler. Bireyler bu tip örgütler için oldukça önemlidir. Çok fazla esnek yapıya sahip olmamakla birlikte yönetimsel yeniliklere adaptasyon sürecinde zorlanabilmektedirler (1983:188). Bölümlendirilmi Yapı da (divisionalized form) örgütteki birimler teknik ve yönetsel özellikleri bakımından birbirlerinden ayrılmılardır. Her ayrılan birimin kendine özgü yapısı mevcuttur. Bu yüzden merkeziyetçilik seviyesi düüktür. Dier yönden uzmanlama seviyeleri birimden birime farklılık göstermektedir. Son olarak adhokratik (organik) (adhocracy) yapılara deinmek istendiinde organiklemenin yüksek olduu göze ilk çarpan özelliktir. Merkeziyetçilik ve biçimsellik seviyesi oldukça düüktür. Bu türden örgüt yapıları yenilikçilik üzerine younlaırlar. Örgüt içi bulunan uzmanlık seviyesine oldukça önem verilir ve örgüt içi çalıanlar sürekli eitimden geçirilirler. Bu türden örgütler dinamik ve karmaık çevrelerde bulunurlar (1983: ). Yatay iletiim kanalları ile biçimsel olamayan alardan oluur. Sorunların çözülmesi için uzmanlardan kurulu takımlar bulunur. Çalıanlar çevredeki durumlara ayak uydurabilecek kadar esnektirler (Muijen ve Kopman, 1994). Mintzberg in öne sürdüü bu be yapının dıında örgütün kendine özgü özelliklerinden dolayı da farklı yapılarda bulunabilirler (Mintzberg, Lampel, Quinn ve Ghosal 2003: 224) örnein örgütler kendi ideolojik

9 özelliklerinin baskın olduu durumlarda Göreve Yönelik ya da Görevsel (Missionary) bir yapıda olabilir. Bu tür yapıda koordinasyon ve merkeziyetçilik üst seviyededir çünkü, bu türden örgütler spesifik bir amaca hizmet ederler. Örgüt içinde bulunanların teknik becerileri olduu kadar kiisel deneyimleri de ön plana çıkmaktadır. Son olarak, Politik Örgütler de (political organization) baskın bir bölümün, koordinasyon mekanizmasının, merkeziyetçiliin olmadıı Mintzberg tarafından öne sürülmütür. Bu nedenden dolayı farklı formlarda bulunabilirler, bulundukları ortama göre yapılarını deitirebilirler. Yukarıdaki ele alınan tartımalardan yola çıkarak, hem kültür hem de örgütsel deikenlerin bir arada ele alınması ve bunların kavramsal bir çerçeve içerisinde uyumunun aranması çalımanın temel amaçlarından biridir. Teorik arka planı kısaca özetlemek gerekirse unları söylemek mümkündür. Öncelikle, kültürlerin ülkeden ülkeye farklılık gösterecei açıktır. Ancak bu farklılıkların ne ekilde ele alınacaının belirlenmesi gereklidir. Bunun için uygulanacak yöntemlerde bir sınırlılıa gidilmemelidir. Dier yandan örgütsel yapılarda gerek bir ülke sınırları, gerek ülkeler arasındaki farklılıkların belirlenmesi için tanımlayıcı alt deikenlerinin de ele alınması gereklidir. Çalımada biçimsellik, uzmanlama ve merkeziyetçilik deikenleri ele alınmıtır. Ancak, bu deikenleri standardizasyon derecesi, karmaıklık derecesi gibi deikenlerle ayrıca ele almak da mümkündür. Farklı koullarda, oluan durumlara örgütlerin cevap verme derecesi de birbirlerinden farklılık gösterir. Ayrıca, düük maliyetli üretim yapma çabası, rekabet, strateji, liderlik kavramları da hem mikro hem de makro olarak ele alınıp incelenecek konular arasındadır. Kavramsal Çerçeve Buraya kadar ele alınan tartımalardan yola çıkarak, nasıl bir kavramsal çerçevenin çizilecei bu bölümde ele alınacaktır. Hofstede (1980) ülkeler arası yaptıı aratırmasında daha önceden de ele alınan bireyciliktoplulukçuluk, belirsizlikten kaçınma, güç mesafesi ve erillik-diillik boyutlarını ortaya çıkarmı, bu boyutlara balı kalarak her ülkenin olduu gibi Türkiye nin konumunu belirlemitir. Hofstede ye göre (1983) bu dört boyut farklı ekilde örgüt yapılarının, bu örgütlerde bulunan farklı bireylerin, toplum içerisindeki örgüt ve bireylerin karılatıkları sorunların açıklanmasına katkıda bulunmaktadır. Kültürü bir insan grubunun üyelerini dierlerinden ayıran ortaklaa bir akıl programlaması eklinde tanımlayan Hofstede (1980:25), her bireyin bir akılcı programlamaya sahip olduunu da ileri sürmektedir. Bu programlama sayesinde bireyler, olası

10 durumlara benzer ya da farklı ekillerde tepkiler vermektedirler. Ayrıca bu programlar birey, topluluk ve evrensel olmak üzere üç farklı boyutta incelenebilir (1981:16). Yazarın öne sürdüü üzere, evrenselden bireysel seviyeye inildikçe programlamanın nitelii artmaktadır. Yazar ayrıca (1981:28) kültürün; örgütsel amaç ve hedefler, karar verme, örgütsel yapı ve ödül sistemlerinin biçimlendirilmesinde önemli rol oynadıını da ileri sürmektedir. Hofstede nin bu çalıması zaman içerisinde farklı yazarlarca ele alınmı ve deerlendirilmitir. Çalımanın metodolojisi, saladıı avantaj ve dezavantajlar eletirel bir açıdan ele alınmı ve irdelenmitir. Örnein, Tayeb e göre (1994), Hoftsede, ele aldıı dört deikenin bir biri ile olan ilikisinin görgül olarak incelememi, ilikileri betimsel ve spekülatif olarak ele almıtır. Dier yandan, Triandis (2004:89), Hofstede nin yaptıı çalımanın özellikle batıda yankı uyandırdıını ve kültürlerin aslında birbirlerinden ne kadar farklılık gösterdiinin belirlenmesi açısından önem taıdıını belirtmitir. Aslında, Hofstede nin çalımasında özelikle izlenen yöntemin iyi bir ekilde anlaılması gereklidir. Hofstede yaptıı çalımada 52 ülkede çalıan insanlar örneklemine dahil etmi ve niceliksel yöntemlerden biri olan faktör analizi ile bu dört deikeni belirlemitir. lk bata bakıldıında bu dört deiken yeterli gibi gözükse de, daha sonraki yıllarda bu deikenlerin sayısının artırılması gereklilii farklı yazarlarca ele alınmıtır (Örnein; Paa, 2000; Smith ve dierleri, 1996). Bu çalımaların yanı sıra, konuyla ilgili Türkiye balamında literatür taraması yapıldıında farklı çalımalara ulamak mümkündür. Örnein, Wasti nin (1994, 2000), Wasti ve Erdil in (2007) çalımalarında kültürel deikenlerle ilgili ölçeklerin Türkiye balamında sınanmı ve geçerlilikleri test edilmitir. Yücel ve Koparan (2010) ve Terzi (2004), güç mesafesi deikeniyle ilgili görgül bir aratırma yapmılar ve bu aratırmada Hofstede nin güç mesafesi boyutlarını ele almılardır. Sırı, Tabak ve Ercan ise (2009) yapmı oldukları çalımada kültürel deerlerin yönetsel kapsamda analizini bankacılık sektörü üzerinde yapmılar ve yönetici pozisyonlarında çalıan banka personelinin alt kademe çalıanlarına göre güç ve baarıya, kurallara uyma ve geleneklere saygı deerlerine daha fazla önem verdikleri ve daha yardımsever olduklarını bulmulardır. Bu çalımalarla ilgili ulusal balamda hem görgül hem de nitel çalımalara rastlamak mümkündür. Kavramsal çerçeve içerisinde bu çalımalar da deerlendirildiinde konuları tartımak ve farklı önermelerde bulunmak mümkün olmaktadır.

11 Bireycilik Toplulukçuluk ve Örgüt Yapıları Hofstede nin belirledii ilk boyut bireycilik-toplulukçuluk boyutudur. Tiessen e (1997) göre, bireyler ve kültürler, bireyci ve toplulukçu davranıların farklı seviyelerini oluturmaktadır. Bireyler durumlara göre bireyci ya da toplulukçu davranı içerisinde bulunabilirler. lk bakıta bu iki kavram birbirinin zıttı gibi gözükse de, birbirinin tamamlayıcısı olduu farklı yazarlarca ele alınmıtır (Tiessen,1997; Robert ve Wasti, 2002). Tiessen e göre (1997:370) toplulukçular ya da ortaklaa davranı gösterenler (Sargut, 2001:185) kendilerini, aynı kaderi paylaan bir grup içerisinde, içsel olarak baımsız hareket edebilen bireyler olarak görebilirler. Bireycilik ise, deerleri ve eylemleri; baımsız ve rekabetçi bir ekilde irdeleme eilimi olarak tanımlanabilir (Tiessen, 1997:370). Ayrıca bireycilik, Robert ve Wasti (2002:544) tarafından bireyin kendini en anlamlı ekilde sosyal bir birim olarak görme eilimi olarak tanımlanmaktadır. Luther ve Luther (2002:273), bireyci toplumlarda her bireyin kendi sorumluluunun kendisine ait olduunu, Hofstede ise (1983), bireyciliin kiisel zaman, özgürlük, becerilerin kullanımı, fiziksel koullar ile ilgili olduunu ileri sürmektedir. Sargut a (2001:185) göre, ortaklaa davranı gösteren insanlar kendi kümeleriyle dierlerini ayrı tutarlar. Bireylerin oluturdukları gruplar üyelerini kollar, karılıında ise sadakat beklerler. Ortaklaa davranı gösteren bir birey kendini ait olduu gruba baımlı hissederler. Ancak bireyci özellik gösterenler kendilerini baımsız olarak görürler. Sargut (2001:185), Türk toplumunun ortaklaa davranmayı önde tutan bir kültürün ürünü olduunu iddia etmektedir. Akrabalık, hemerilik ilikilerinin önemli olduu yine yazar tarafından vurgulanmaktadır. Wasti ise (1998:615), Türk Toplumu nun aile yapısına oldukça önem verdiini, özellikle kırsal kesimlerde kan baının ve akrabalıın ve hemeriliin önemli olduunu ileri sürmütür. Paa (2000;415) bu bulgulara ek olarak, Türk kültürünün tutucu, kuralcı ve geleneklere daha balı bir özellie sahip olduunu belirtmitir. Hofstede (1980:230), bireyci ve ortaklaa davranı gösterenlerin özelliklerini u ekilde detaylandırmıtır. Yazar a göre, bireyci özellie sahip olanlar kendi sorunlarını kendileri çözerler. Ben ifadesi oldukça önemlidir. Kimlik bireyin içinde olan bir kavramdır (Hofstede, 1983:62). Her birey kendi özel hayatına oldukça önem verir. Kendi karar verme davranılarında oldukça bireycidirler. Ortaklaa karar verme davranıı içinde bulunanlar ise (1980:230), bir aile içinde ve aileye baımlı bir ekilde bulunmaya ihtiyaç duyarlar. Biz kelimesini ben kelimesi yerine tercih

12 ederler (Hofstede, 1983:62). Karar vermede grup kararlarına önem verirler. Örgütler ve kurumlara bireysel olarak baımlılık hissederler. Hiyeraride odaklama, yakın denetim ve siyasayla yönetme gibi olgularda ortaklaa davranıçı kültürün özelliklerindendir (Sargut, 1996:7). Ele alınan bulgular dahilinde, Hofstede (1980) yaptıı çalımasında Türk toplumunun ortaklaa davranı gösteren ülkelerin oluturduu kümede olduunu belirtmektedir. Bu kümenin varlıı kabul edilirse, ortaklaa davranı gösteren bireylerin hangi örgütsel yapı ile uyumlandırılacaı önem kazanmaktadır. Ancak, u gözden kaçmamalıdır ki, Türk toplumu ortaklaa davranı göstermesine ramen birey bazında durum farklılık gösterebilir. Yani toplumda, bireyci özelliini öne çıkaran bireyler mutlaka bulunacaktır. Daha önceden de bahsedildii gibi Mintzberg in öne sürdüü be farklı örgüt yapısını göz önünde bulundurulduunda, aaıdaki önermeleri öne sürmek mümkündür. Önerme 1.a: Türk Toplumu nda bireylerin bireycilik özellii arttıkça basit ve profesyonel bürokrasi yapılarına daha çok uyum düzeyi artacaktır. Önerme 1.b: Türk Toplumu nda bireylerin ortaklaa davranı düzeyi arttıkça, makine bürokrasi, bölümlendirilmi yapı ve adhokrasi yapılarına uyum düzeyi artacaktır. Bireycilik / Toplulukçuluk ile örgütsel yapıları bu ekilde önerdikten sonra dier kültürel özelliklere yönelik önermeler de bu ekilde gelitirilecektir. Belirsizlikten kaçınma, güç mesafesi ve erillik diillik kültürel deikenlerine yönelik açıklamalar ve önermeler sırasıyla bundan sonraki bölümlerde yer almaktadır. Belirsizlikten Kaçınma ve Örgüt Yapıları Teoh ve Foo ye (1997:32) göre, belirsizlikten kaçınma, çevrede bulunan karıık ve bulunan durumlara karı cevap verebilmenin derecesini göstermektedir. Belirsiz bir durum, birey tarafından, yeterli veri olamaması nedeniyle tam olarak yapılandırılmayan ve kategorize edilmeyen bir durumdur. Belirsizlikten kaçınma, belirsiz durumlara tepki verebilme yeteneidir (Erdem, 2001:44). Barr ve Glynn (2003:61), belirsizlikten kaçınmayı, bir kültürde, tahmin edilemeyen gelecek hakkında oluabilecek endieyi önlemenin derecesi eklinde tanımlamılardır. Yine aynı yazarlara göre, belirsizlikten kaçınma derecesi yüksek olan bir kültürde, teknolojinin, kuralların ve uygulamaların kullanılması daha yüksek seviyededir. Bunun sebebi ise gelecei tahmin edebilmektir.

13 Hofstede (1980:187; 1983:61), belirsizlikten kaçınmanın ölçütleri olarak u ifadeleri ele almaktadır. Belirsizlikten kaçınma seviyeleri düük olan kültürlerde, güncel yaamdaki belirsizlik katlanılabilir bir düzeyde, düük stres düzeyi ön planda, üstbenlik (superego) daha zayıf, tutuculuk seviyesi azdır. Bunlarla birlikte, otoritenin insanları hizmet etmesi, görecelilik ve görgülük ön plandadır. Belirsizlikten kaçınma seviyeleri yüksek olan kültürlerde ise, belirsizlik sürekli mücadele edilen bir durumdur. Bireylerin stres ve endie seviyeleri daha yüksektir. Tutuluculuk daha ön planda ve yazılı kuralların ve düzenlemelerin mutlaka olması gerekmektedir. Sargut a (2001:180) göre, bir toplumda belirsizlikten kaçınma eilimleri yüksekse, yaamı kendileri için daha güvenli bir duruma getirmek amacıyla i güvencesini, yazılı ve biçimsel kuralları artırmaya çalıacaklardır. Bu durumda belirsizliin seviyesi bir bakıma azalmı olacaktır. Hofstede (1980) yaptıı çalımasında, Türk kültürünü belirsizlikten kaçınma seviyesinin yüksek olduunu belirtmitir. Bu bulgu Sargut (1996:182 ve 2001; Wasti, 2002) tarafından da kabul görmütür. Türk Toplumu nun belirsizlikten kaçınma seviyesinin yüksek olduu kabul edilirse, aaıdaki önermeleri sunmak mümkün olacaktır. Önerme 2.a: Türk Toplumu nda bireylerin belirsizlikten kaçınma derecesi yükseldikçe, makine bürokrasi ve hiyerarik düzeyi yüksek olan profesyonel bürokrasi örgüt yapılarına uyum düzeyi artacaktır. Önerme 2.b: Türk Toplumu nda bireylerin belirsizlikten kaçınma seviyeleri düüktükçe, bölümlendirilmi yapı ve adhokratik yapı ile uyum düzeyi artacaktır. Ele alınan önermelerden yola çıkarak belirsizlikten kaçınma seviyesi yüksek olan bireylerin kendilerini bir güvence altında bulundurma ihtiyacı hissettiini söylemek mümkündür. Bu güvence bir kurallar zincir ya da düzenlemeler de olabilir. Dier yandan, bireylerin kendi bulunduu örgütte ast üst ilikileri belirsizlikten kaçınma seviyeleri üzerinde etkili olabilecei gibi güç mesafesi ile ilgili olabilir. Güç mesafesi ile ilgili bulguları ve önermeleri aaıdaki gibi ele almak mümkündür. Güç Mesafesi ve Örgüt Yapıları Hofstede (1980 ve 1983) güç mesafesinde, bireylerin örgüt içerisindeki davranıları ve ast üst ilikileri ile ilgilenmitir. Yazar göre, üstlerin astlara otokratik mi yoksa paternalistik mi yaklatıı, örgütsel kararların alımında üstlerin tek baına mı karar verdii yoksa astlarına mı

14 danıtıı güç mesafesi ile ilgilidir. Luther ve Luther a göre (2002:273) bir örgütte güç mesafesinin yüksek olması hiyerarik yapının yüksek olduu anlamına gelmektedir. Dier yandan, bir örgütte güç mesafesinin olması o örgütteki güven ve eitlik düzeyi ile de ilgilidir (Lee, Pillutla ve Law, 2000). Ayrıca, Hofstede ye göre (1980, 1983:60) güç mesafesi yüksek olan kültürlerde bireyler kendilerini her zaman güçlü gösterme çabası içerisindedirler. Bireyler üstlerine baımlı olmalı, hiyerarik yapıda kendi yerlerini bilmelidirler. Bireyler, örgütte ve toplumda kime itaat edeceklerini bilirler (Sargut, 2001:183). Güç mesafesi düük olan kültürlerde ise, her birey birbirinden baımsız olmakta, bireyler dier bireyler ile kendini eit seviyelerde görmektedir. Bireyler kendi arasında dayanıma içerisindedirler (Hofstede, 1980). Winch, Miller ve Clifton (1997), hem belirsizlikten kaçınmanın hem de güç mesafesinin örgütler açısından önemli deikenler olduunu ileri sürmektedirler çünkü; bu deikenler örgütsel yapıları da etkileyebilecektir. Güç mesafesi ve belirsizlikten kaçınma deikenlerinin dier kültürel deikenle bir ilikisinin varlıından bahsedilebilir. Örnein, ortaklaa davranı gösteren topluluklar, güç mesafesini en aza indirmek isteyebilirler veya, içerisinde bulunduu belirsizlik ortamını belirlilik ortamına çevirmek için birbirleri arasındaki güç mesafesini düürebilirler. Tüm bu özellikler bireylerin örgüt içindeki tutum ve davranılarını etkileyebilir. Hofstede (1980), Türk Toplumu nun güç mesafesi derecesinin yüksek olduunu ve bu derecenin belirsizlikten kaçınma ile de pozitif iliki gösterdiini de savunmutur. Bu Sargut un ele aldıı varsayımlardan da biri olarak karımıza çıkmaktadır (2001:229). Güç mesafesine yönelik tartımalardan sonra aaıdaki önermeler u ekilde sunulabilir. Önerme 3.a Türk Toplumu nda bireylerin güç mesafesi yükseldikçe makine bürokrasi tarzı örgüt yapılarına uyum derecesi artacaktır. Önerme 3.b Türk Toplumu nda bireylerin güç mesafesi düzeyi azaldıkça bölümlendirilmi yapı ve adhokratik yapı ile uyum düzeyi artacaktır. Erillik Diilik ve Örgüt Yapıları Hofstede nin ele aldıı son kültürel deiken erillik diiliktir. Hofstede ye göre (1984:390), bir toplumun eril özellik göstermesi, o toplumdaki bireylerin daha iddialı, daha hırslı, daha rekabetçi, maddi baarıya önem vermesi, kendisi için büyük ve güçlü olan her eye saygı göstermesi anlamına gelmektedir. Ayrıca, eril toplumlar için performans ve büyüme ön plandadır. Dier yandan diil toplumlar ise, ne erkein ne

15 de kadının hırs, iddia ve rekabet anlamında rolünün ön planda olmayacaını savunurlarken (Hofstede, 1984:390), hayat ve çevrenin daha kaliteli olması beklentisi içerisindedirler (Hofstede, 1980:390; 1983:63; 1984;390). Dier yandan, Sargut dii kültürlerde insanlar arasında ilikilere önem verildiini, bireylerin efkatli, merhametli, nazik, sadık olduunu belirtmitir (2001:175). Erkek deerleri yüksek olan toplumlarda ise saldırganlık, yükselme tutkusu, yarımacı olmak, egemen ve baskıcı tavır takınmak öne çıkmaktadır (2001:175). Gerçekten de, hem Hofstede nin hem de Sargut un bulgularından yola çıkarak Türk toplumunun dii bir kültüre sahip olduu söylenebilir. Türk insanı geleneklerine balı olan, saygıyı ön planda tutan ve merhamet gösterebilen bir toplumdur. Doaldır ki, toplumsal anlamda deil de bireysel ve ya corafik anlamda bakıldıında eril özellik gösterenler bulunmaktadır. Ancak, toplum olarak en azından Batı ülkelerine göre daha dii özellikler taınmaktadır. Hofstede nin (1980) yaptıı aratırmada, Türk Toplumu nun diil özellikler gösterdii bulgusu elde edilmitir. Birey bazında ele alındıında, erillik ve diilik ve örgüt yapılarına yönelik önermeleri u ekilde yapmak mümkündür. Önerme 4.a: Türk Toplumu nda bireylerin erillik düzeyi arttıkça basit ve profesyonel yapılarla uyum düzeyi artacaktır. Önerme 4.b: Türk Toplumu nda bireylerin diillik düzeyi arttıkça bölümlendirilmi ve adhokratik yapılarla uyum düzeyi artacaktır. Ele alınan tüm boyutlar itibari ile yapılan sekiz önerme göz önünde bulundurulduunda bireylerin farklı örgüt yapıları ile uyum salamasının mümkün olabilecei gözlenmitir. Ancak önermeler ve örgüt yapıları dikkatlice incelendiinde Türk Toplumu nun toplulukçu, belirsizlikten kaçınma dereceleri düük ve diil özelliklerinin baskın olduu söylenebilir. Bu durumda ortaya çalımanın da amacına yönelik olarak genel bir önerme ortaya çıkmaktadır. Bu önermeyi u ekilde yapmak mümkündür. Önerme 5: Türk Toplumu nda bulunan bireyler kültür boyutlarının tümü göz önünde bulundurulduunda kendilerini en çok bölümlendirilmi yapı ve adhokratik yapılarla uyumlandıracaklardır. Profesyonel Bürokrasi, Makine Bürokrasi ve Basit yapılar, Türk Toplumu nun genel özelliklerini deil, toplumda bulunan bireylerin özelliklerini ön plana çıkartabilecei ve uyum gösterebilecei yapılardır.

16 Sonuç ve leride Yapılacak Çalımalar çin zlenebilecek Yöntemler Bu çalımada, Türk Toplumsal Kültürü nün örgüt yapılarına yansıması incelenmitir. Bunun için bir literatür taraması yapılarak hem kültür deikenleri hem de örgüt yapısı deikenleri belirlenmitir. Bu deikenlerin birbirleri ile ne ekilde uyum gösterecei önermeler halinde öne sürülmütür. Çalıma, Türk Toplumu ndaki bireylerin en çok bölümlendirilmi ve adhokratik yapılara uyum gösterebilecei sonucuna varmıtır. Biçimsellik derecesinin düük, grup kararlarının alındıı, merkeziyetçiliin ve katı hiyerarinin seviyesinin düük olduu yapılarda bireyler kendilerini daha rahat ve kolay bir ekilde uyumlandırabileceklerdir. Bundan sonraki yapılacak çalımalarda bu önermelerin uygun yöntemlerle sınanması çalımaya destek salayacaktır. Örnein, önermelerin görgül olarak sınanması, doru ölçeklerin gelitirilmesi ve kullanılmasının yanı sıra, yapılacak gözlemler, vaka çalımaları gibi nitel yöntemlerinde kullanılması hem yazına bir katkı salayacak hem de yapılan bu çalımanın özgünlüünü pekitirecektir. Öne sürülen önermelere ek olarak, mikro konulara yönelik tartımalar da yine ileride yapılması planlananlar arasında bulunmaktadır. Liderlik, örgüt içi çatıma, bireylere ait tutum ve davranılar ele alınan deikenlerin bir alt deikeni olarak ele alınabilir. Bu sayede, daha detaylı ve kapsamlı bir çalıma yürütülerek Türk Toplumu nda bulunan bireylerin özellikleri daha detaylı bir ekilde belirlenebilir. Tüm bunların ele alınması ve incelenmesi yapılan bu çalımanın daha net bir ekilde anlaılmasını salayacaktır. KAYNAKÇA Adler, Nancy J. (1983). A Typology Of Management Studies Involving Culture. Journal of International Business Studies, 14(2) Adler, P. & B. Borys. (1996. Two Types Of Bureaucracy: Enabling And Coercive. Administrative Science Quarterly. 41(1) Ajiferuke, M. ve Boddewyn, J. (1970). Culture And Other Explanatory Variables in Comparative Management Studies. Academy of Management Journal, June, Doty, D. H., Glick, W. H., ve Huber, G. P. (1993. Fit, Equifinality, and Organizational Effectiveness: A Test Of Two Configurational Theories. Academy of Management Journal, 36(6) Erdem, F. (2001). Giriimcilerin Risk Alma Eilimi ve Belirsizlie Tolerans likisine Kültürel Yaklaım. Akdeniz..B.F Dergisi (2)

17 Frederickson, W. J. (1988). The Strategic Decision Process and Organizational Structure. Academy Of Management Review, 11(2) Hofstede, G. (1980). Culture's Consequences: International Differences in Work-Related Values. Newbury Park: Sage Publications, Inc. Hofstede, G. (1981). Culture and Organizations. International Studies of Management & Organization, 10(4) Hofstede, G. (1983). National Cultures in Four Dimensions. A Research-Based Theory Of Cultural Differences Among Nations. International Studies of Management & Organization, 13(12) Kirton, M. J. (1981). A Reanalysis of Two Scales Of Tolerance Of Ambiguity. Journal of Personality Assessment, 45(4) Luthar K. H. ve Luthar K. V. (2002). Using Hofstede s Cultural Dimensions To Explain Sexually Harassing Behaviors in An International Context. International Journal of Human Resources Management. 13(2) Miller, D. (1992). Environmental Fit Versus Internal Fit. Organization Science, 3(2) Miller, Danny (1986) Configurations of Strategy and Structure: Towards A Synthesis. Strategic Management Journal, 7(3) Mintzberg, H. (1983). Structure in Fives: Designing Effective Organizations, Englewood Cliffs, N.J. : Prentice-Hall. Mintzberg, H., Lampel, J., ve Quinn, J., Ghoshal, S. (2003). The Strategy Process: Concepts, Contexts, Cases, Prentice Hall, U.K. Muijen van, J.J. ve Koopman, P.L. (1994). The Influence Of National Culture On Organizational Culture: A Comparative Study Between 10 Countries. European Work and Organizational Psychologist, 4(4) Paa, F. S. (2000). Leadership Influence in a High Power Distance and Collectivist Culture. Leadership & Organization Development Journal, 21(8). 414:426. Robert, C. ve Wasti, A. S. (2002). Organizational Individualism and Collectivism: Theoretical Development And An Empirical Test Of Measure. Journal of Management, 28(4) Sargut, A.S. (1996). Liderlik Kuramları çin Balamsal Bir Çerçeve: Kültürlerarası Bir Yaklaım. Amme daresi Dergisi, 29(4) Sargut, A.S. (2001). Kültürlerarası Farklılama ve Yönetim. Ankara: mge. Shane, S. 1994). Uncertainty Avoidance and the Preference for Innovation Championing Roles. Journal of International Business Studies, First Quarter: Smircich, L. (1983). Concepts of Culture And Organizational Analysis. Administrative Science Quarterly, 28(3) Tayep, M. (1994). Organizations And National Culture: Methodology Considered. Organization Studies, 15(3) Teoh, Y. H. ve Foo, L. S. (1997). Moderating Effects Of Tolerance For Ambiguity And Risk-Taking Propensity On The Conflict-Perceived Performance Relationship: Evidence From Singaporean Entrepreneurs. Journal of Business Venturing, 12(1)

18 Tiessen, H. J. (1997). Individualism, Collectivism, And Entrepreneurship: A Framework For International Comparative Research. Journal of Business Venturing, 12(5) Triandis, C. H. (2001). Individualism-Collectivism and Personality. Journal of Personality, 69(6) Triandis, C. H. (2004). The Many Dimensions of Culture. Academy of Management Executive, 18(1) Sırı, Ü., Tabak, A. ve Ercan Ü. (2009). Kültürel Deerlerin Yönetsel Kapsamda Analizi: Bankacilik Sektörü Örnei. Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 1(1): Wasti, S.A., (1994)., The Influence of Cultural Values on Work Related to Attitudes and Organizational Structure: A Comparative Study., Ankara, Middle East Technical University, Unpublished Master Thesis, Business Administration. Wasti, S.A., (2000), Örgütsel Balılıı Belirleyen Evrensel ve kültürel Etmenler: Türk Kültürüne Bir Bakı, Türkiye de Yönetim, Liderlik ve nsan Kaynakları Uygulamaları, (Editör Z.Aycan), Ankara, Türk Psikologlar Dernei Yayınları. Winch, G., Millar, C. ve Clifton, N. (1997). Culture and Organization: The Case of Transmanche-Link. British Journal of Management, 8(3) Yücel, B. E. ve Koparan, E. (2010). Güç Mesafesi ve Cinsel Taciz Davranilari Arasindaki Ilikinin Yönünü Belirlemeye Yönelik Görgül Bir Çalima. Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 2(1): Terzi, A.R.(2004). Üniversite Örencilerinin Güç Mesafesi ve Belirsizlikten Kaçınma Algıları Üzerine Bir Aratırma Afyon Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, VI/2,