Personel Seçiminin Analitik Hiyerarşi Prosesi Yöntemiyle Gerçekleştirilmesi. Orhan ADIGÜZEL

Transkript

1 Personel Seçiminin Anlitik Hiyerrşi Prosesi Yöntemiyle Gerçekleştirilmesi Orhn ADIGÜZEL Özet : Glolleşmenin neden olduğu ilgi ve teknolojideki gelişmeler, işletmeleri ve kurumlrı dh kliteli insn kynğın ship olmy zorlmktdır. Bu ise nck yeterli potnsiyele ship personel seçimi ile sğlnilmektedir. Uygun personel seçimi prolemi, çok kriterli krr verme prolemi olrk sınıflndırılilir. Bu çlışmnın mcı; işletmelerde istihdmı düşünülen personelin seçimi esnsınd, krr verme tekniği olrk geliştirilen Anlitik Hiyerrşi Prosesi (AHP) Yönteminin kullnılileceğini göstermektir. Çlışm, oluşturuln model ir örnek üzerinde gerçekleştirilmiştir. Anhtr Kelimeler: İnsn Kynklrı, Personel seçimi, Anlitik Hiyerrşi Prosesi, Mühendis Adylrı Astrct : The developments in informtion nd technology cused y gloliztion olige the enterprises to hve much more qulified humn resource. This cn only e provided vi personnel selection hving dequte potentil. The prolem of personnel selection cn e clssified s multi criteri decision mking prolem. The im of this study is to show tht Anlytic Hierrchy Process (AHP) Method, developed s decision mking method cn e used during personnel selection thought to e employed in enterprises. The study hs een pplied on smple model. Keywords: Humn Resources, Personnel Selection, Anlytic Hierrchy Process, Engineer Cndidtes GİRİŞ Personel seçimi, ireyin özellikleri ile işin özelliklerini krşılştırrk, işe en uygun dyın seçilmesi ve yerleştirilmesi sürecidir. Bireyin tnınmsı ve işin tnımlnmsı u sürecin vzgeçilmez iki unsurudur. Personel seçimi ve Yrd. Doç. Dr., Süleymn Demirel Üniversitesi, Ylvç Meslek Yüksek Okulu yerleştirilmesi tüm orgnizsyonlr için çlışm trihinin her döneminde çok önemli olduğu ilinmektedir. Anck snyi devriminden sonr ugüne kdr işe uygun ireyin yerleştirilmesinin önemi dh fzl rtmıştır. Çünkü işler dh krmşıklşrk derinlemesine uzmnlık gerektirir hle gelmiştir. Bununl irlikte insnlr çlışm hytınd pr kznmk ve zorunlu ihtiyçlrını giderme ihtiycındn öteye geçmiş ve iş ortmını, kendini gerçekleştirme ve göstereilme mcıyl kullnmy şlmıştır. İşin krmşıklşmsı, ireylerin işten eklentilerin rtmsı ve insnlrın ihtiyçlrının frkın vrmsı ile frklılşmsı, iş-irey uygunluğunu sğlmyı zorlştırmıştır. Dh önceleri rz ve tlep doğrultusund işe şvurn dylrı hiçir seçme işlemine ti tutmdn istihdm edilirken, şimdi rz tlep dengesi ne olurs olsun işletmeler kendi işlerine en uygun dyı, dylr d kendilerine en uygun işi ulmk için hiç de koly olmyn ir süreç yşmktdırlr. Özellikle reket vntjını elde etmede yenilik ve yrtıcılığın ön pln çıktığı düşünüldüğünde, istihdmı söz konusu oln ireyin uygunluğundki önem ir kt dh rtmktdır. Yukrıdki değerlendirmeler göz önüne lındığınd, ir işletmede istihdmı düşünülen personelin yerleştirilmesinden dh çok seçimi öne çıkmktdır. Personel lımlrınd kullnıln rsyonel kriterlerin ynınd, irrsyonel kriterlerin insn yrgılrınd meydn getirdiği frklılıklr, dylr konusund frklı krr değerlerini de ererinde getireilmektedir. Bzen rsyonel kriterlerin iririne ykın olmsı htt kriterlerdeki önem düzeyleri, yöneticileri krr verirken mtemtiksel ir yöntemi kullnm ihtiycı hissettirmektedir. Bu yönüyle AHP, yöneticilerin krrlrınd etkinliğini ve isetliliğini rttırn ir özelliğinin ynınd nitel ve nicel değişkenleri ir rd değerlendiren ir yöntem olrk görülmektedir. Bu yöntem, personelin istihdm lnının gerektirdiği niteliklerdeki ve önceliklerdeki değişkenlere göre de yrlnildiğinden yöneticilere dh geniş ir lnd uygulm fırstı d vereilmektedir. PERSONEL SEÇİMİ Yenilik yrtmnın reket vntjı elde etmede ilk sırlrı ldığı düşünüldüğünde personelin iyi seçilerek istihdm edilmesinin önemi giderek rtmktdır. Bu yönüyle insn kynğını seçme süreci, işe şvurn dylr rsındn çık işin gerektirdiği niteliklere en uygun olnının elirlenmesi süreci denileilir. Personel rm, ulm süreci dylrın işe şvurm süreciyle noktlnırken, iş şvurusunun ypılmsıyl irlikte personel seçim süreci şlmktdır (Yüksel, 4

2 000: 08). Seçim süreci, zor ve çok dikktle gerçekleştirilmesi gereken kritik ir süreç olup gereken özeni göstermekte son derece duyrlı olmyı gerektirmektedir. Çünkü uygun dyın seçimi temelde ir krr verme sürecidir ki ud fikir, görüş uygulm vey kişi konusund uygun lterntifler rsındn en optiml olnının tercih edilmesidir (Fındıkçı, 00: 09). Burd iki yklşımın öne çıktığı görülmektedir (Çiftçi vd., 0). Bunlrdn irincisi, işin gerekleri çısındn yetersiz görülen y d mülktt şrısız oln dylrın elenmesi essın dynn elemeci yklşımdır. Diğeri ise, dylrın hepsinin personel seçimiyle ilgili tüm süreçlerden geçirilmesini öngören ütüncül yklşımdır. Çünkü u yklşımd testte şrılı olmyn dyın mülkt şrılı olileceği ve her şmd dyl ilgili frklı ilgilerin toplncğı düşüncesidir. Bütüncül yklşımınd dylr Psiko-Teknik Testler ğlmınd ir kısım testler uygulnır. Bunlr rsınd zek testleri, yetenek testleri, kişilik testleri, yrtıcılık testleri, ilgi testleri syılilir (Ünsln ve Şimşeker, 008: 9). Gerek testler gerekse de mülkt sonucund personel seçim işlemleri, iki yöntem rcılığıyl sonuçlndırılır (Aldemir vd., 004: 4- ). Bsit yönteme göre; sınv vey sınvlrdn yüksek pun lnlr sptnır. İşe lm görüşmesinde dylrdn elde edilen ilgiler ve izlenim değerlendirilir, punlr dönüştürülerek sırlmsı ypılır. Adyın verdiği ilgilerin doğruluğu soruşturulur ve un göre seçim krrı verildikten sonr hizmet kdi imzlnır. Krşılştırmlı yöntemde ise, işe şvurnın iş isteme kâğıdındki özellikleri, ynı işi şrılı şekilde ypn personelle ve/vey sınv giren diğer dylrın özellikleri ve sınv sonuçlrıyl kıyslnrk gerçekleştirilir. sürecinde dikkte lınmsı, krrın etkinliğini ve şeklini doğrudn etkileyeilmektedir. Çünkü frklı ireylerin ynı krr prolemine it kriterleri, unlr it önem düzeyleri ve seçenekleri ile değişim göstereilmektedir. Böyle durumlrd krrlrın etkinliğini rttırilmesi dın kullnıln frklı yöntemlerden iriside Anlitik Hiyerrşi Prosesidir. AHP krr lmd grup vey ireyin özelliklerini de dikkte ln, nitel ve nicel değişkenleri ir rd değerlendiren mtemtiksel ir yöntemdir (Dğdeviren vd., 004: ). Bu yönüyle de krr prolemlerinin çözümünde dh etkin krr verme imkânı sğlyilmektedir (Dündr ve Ecer, 008: 98). AHP, krr vericilerin krmşık prolemleri, prolemin n hedefi, kriterleri, lt kriterleri ve lterntifleri rsındki ilişkiyi gösteren hiyerrşik ypıd modellemelere imkân vermektedir (Kuruüzüm ve Atsn, 00: 84). Son dönemde u yöntem oldukç üyük ir ilgi görmüş ve gerçek hytt irçok krr verme proleminin çözümünde kullnılır hle gelmiştir. AHP dört dımdn oluşmktdır. İlk şmd, krr vericinin mcı doğrultusund kriterler ve u kriterlere it lt kriterler elirlemekle hiyerrşik ypının ilk dımı tılmış olur (Toksrı, 00: ). Bu süreci gerçekleştirirken tüm kriterlerin elirlenmesi dın uzmn kişilerden fydlnılcğı gii ypılmış vey ypılck oln nicel ve nitel nliz sonuçlrındn d yrrlnılilir.. şmd ise kriter ve lt kriterlerin kendi rlrındki önem derecelerinin elirlenmesi için iki krşılştırm mtrisleri meydn getirilir (Oğuzlr, 00: ). Bu krşılştırm mtrisleri şğıd görüldüğü gii n n oyutlu kre mtristir. Hem sit yöntemdeki sırlmyı hem de krşılştırm yöntemindeki kıyslmyı ynı nd ypilen AHP, yöneticilerin krrlrınd rsyonel isetlilik sğlmyı ve optiml olnı tercih edeilmeyi öngörmektedir. Bu yöntem ynı zmnd personelin istihdmd ki konumun göre, kriterlerdeki önem düzeylerini değiştireilme imkânını d vermektedir. ANALİTİK HİYERARŞİ PROSESİ : İnsnoğlunun ir prolemin çözüm yollrı krşısınd tercihleri, çoğu zmn yrgılrın göre değişim göstereilmektedir. Özellikle insn it yrgının krr. A =.. n n n n... nn 44

3 Bu mtrisin köşegeni üzerindeki mtris ileşenleri i=j olduğundn değerini lır. Çünkü u durumd ilgili fktör kendisi ile krşılştırılmktdır. Fktörlerin krşılştırılmsı, irirlerine göre ship olduklrı Tlo Önem Sklsı Önem Değerleri Değer Tnımlrı Her iki fktörün eşit öneme ship olmsı durumu. Fktörün. fktörden dh önemli olmsı durumu. Fktörün. fktörden çok önemli olmsı durumu önem değerlerine göre ireir ve krşılıklı ypılır (Yrlıoğlu, 00: ). Bu krşılştırmyı gerçekleştirirken Sty trfındn Tlo deki şekliyle önerilen önem sklsı kullnılır.. Fktörün. fktöre nzrn çok güçlü ir öneme ship olmsı durumu 9. Fktörün. fktöre nzrn mutlk üstün ir öneme ship olmsı durumu, 4, 6, 8 Ar değerler Krşılştırmlrd dikkte lınmsı gereken durum özetlenecek olurs, eğer krşılştırm mtrisinin. stır 4.sütun ileşeni ( i=, j=4 ) değer olrk ise 4. stır. sütun ileşeni ( i=4, j= ) değeri / olmktdır. Krşılştırm mtrislerinin sğlıklı olmsı çısındn, ypıln çlışmlr esnsınd rştırmcılr it ortk ir yrgı hedefleneileceği gii zmn zmn kişisel yrgılrın geometrik ortlmsı lınrk d gerçekleştirileilir. Üçüncü şmd ise, ilişki mtrislerinin normlleştirme işlerinin gerçekleşmesidir. Bu işlemde ilkönce şğıd gösterildiği gii, her ir mtris sütunun toplmının ütün sütun elemnlrının değerlerine ölünmesiyle sğlnır. B i. =.. n ij = n i= ij ij Dh sonr her ir stır değerleri toplnır ve mtris oyutun ölünerek her ir kriter için yüzde önem ğırlıklrı (Wi) elirlenir. Ypılck işlemler şğıd görülmektedir. 4

4 C. =.. n n n n... nn w i n j= = n c ij Bu hesplmlrın rdındn krr kriterlerinin, kriter ğırlık punlrı ve her ir krr kriterlerine göre krr seçeneklerinin kriter punlrı mtrisi ile irlikte K krr mtrisi elde edilir. Si = [ Sji ]m K = [ Sij ]m n En sonund d krr mtrisi W sütun vektörü ile çrpılmsı sonucu krr noktlrındki yüzde dğılım elde edilir. [ Sij ]m n [ Wi ]n Artık genel punı üyük olndn şlmk üzere krr seçeneklerinin önem sırlmsı ypılilir. En son şmd ise tüm ikili krşılştırmlr süreci sırsınd krr verici trfındn formüle edilen yrgının tutrlığıdır. Tutrlı olmk rsyonel düşüncenin ir ön koşulu olrk kul edilir (Kuruüzüm ve Atsn, 9). Bu nedenle elde edilen mtrislerin tutrlılığı irdelenmesi gerekmektedir. Tutrlılık, Sty trfındn geliştirilen Tutrlılık Ornının hesplnmsı ile tespit edilir (Toksrı, ). λmx= [ Wi ]n [ ij ]n n ( λmx: Mtrisin nispi ğırlığı ) olmk üzere Tİ (Tutrlılık İndeksi) = ( λmx n ) / ( n- ) RTİ (Rstsl Tutrlılık İndeksi) ise Tlo de görüldüğü giidir. Tlo Rstsl Tutrlılık İndeksi n RTİ TO = Tİ / RTİ şeklinde gerçekleşir. Tutrlılık Ornının düşük olmsı, krr vericinin ikili krşılştırmlrdki krrlrının tutrlı olduğunu, yüksek olmsı ise tutrsız olduğunu gösterir. Bu nedenle yöntem, Tutrlılık Ornı düzeyinin 0,0 dn küçük olmsını öngörmektedir (Yüksel ve Akın, 006: ). Eğer u orn 0,0 dn üyük olm durumund Sty ve Vrgs, krr vericilere krlrını yeniden gözden geçirme tvsiyesinde ulunmktdırlr (Dündr ve Ecer, 00). UYGULAMA ÖRNEĞİ Bir işletmenin AR-GE Bölümünde, istihdmı yeni mezunlrdn düşünülen mühendis kdrosu için kişinin mürctı olyınd, dylrd rnn kriterler; Yrtıcılık Düzeyi (Y.), Bilgide Donnımlılık (B), Yeteneklilik (Ye) ve Kişilik (K) olrk elirlenmiş olsun. Bütüncül yklşım çerçevesinde ypıln kriterlere it Psiko-Teknik testler ynınd dylrın mülkt (M) performnslrı, 00 pun üzerinden değerlendirilip elde edilen sonuçlr şğıd Tlo de sunulmuştur. Tlo.ADAY.ADAY.ADAY 4.ADAY.ADAY YARATICILIK MÜLAKAT BİLGİ YETENEK KİŞİLİK

5 Uygulmnın u şmsınd, öncelikli olrk, AHP yönteminin öngördüğü ve yukrıd d nltıln formüller ve Tlo kullnılrk değerlendirme kriterlerinin kıyslmsı ypılmıştır. Kriterlerin önem düzeylerinin elirlenmesinde ise mühendis dylrının AR-GE de çlışck olmlrının gereklilikleri göz önünde ulundurulmuştur. Ulşıln sonuçlr ise şğıd sırsıyl verilmiştir. YA M B YE K YA 9 M /9 / / / B / / YE / K / / / A = / 9 / / / 9 / / / / / / W = A Mtrisinin Tutrlılık Ornı = 0.04 Yukrıd hesplnn W sütun vektörü, değerlendirme kriterlerine it syısl önem değerlerini göstermektedir. Bu sonuçlr çerçevesinde, en önemli kriterin % 0 lik ir düzeyle yrtıcılık olduğu görülürken AR-GE de istihdmı düşünülen mühendis dylrı için en z öneme ship kriterin % le mülkt performnslrının olcğı hesplnmıştır. Tlo 4 te ise kriterlerin ship olduklrı yüzde önem değerleri, sırlı olrk şğıd gösterilmiştir. Tlo 4 Önem Sırsı Değerlendirme Kriteri Yklşık Yüzde Önem Değeri Yrtıcılık % 0 Yetenek % 6 Bilgi % 4 Kişilik % Mülkt % 4 W ulunurken kullnıln formüller, ynı zmnd tüm dylr it kriterlerin irirleriyle krşılştırmsı ypılırken de kullnılmktdır. Böylelikle her ir kriter için ypıln krşılştırmlr sonucund elde edilen S, S, S, S4 ve S sütun mtrislerinin oluşturduğu S mtrisinin ulunuş şmlrı, şğıdki gii gerçekleştirilmiştir. 4

6 Adylrın Yrtıcılık Kriterine Göre Krşılştırılmsı.ADAY.ADAY.ADAY 4.ADAY.ADAY.ADAY / /.ADAY 4 9.ADAY / /4 6 / 4.ADAY / /9 /6 /9.ADAY / 9 D = / / / / 4 / 9 / 4 / / / / 9 S = D Mtrisinin Tutrlılık Ornı = Yrtıcılık Kriteri çısındn değerlendirildiğinde, ikinci sırdki dyın dh vntjlı ir konumd olduğu söyleneilir. Dördüncü sırdki dy ise diğer kriterlerin değerlendirilmesi öncesinde ir hyli geride kldığı görülmektedir. Şu şmdki merk edilen konu ise eşinci sırdki dyın yrtıcılık kriteri performnsıyl ilk ikiye girip giremeyeceğidir. Adylrın Mülkt Kriterine Göre Krşılştırılmsı.ADAY.ADAY.ADAY 4.ADAY.ADAY.ADAY /9 /8 /4 /.ADAY 9 6.ADAY 8 / 4 4.ADAY 4 /6 / /.ADAY / /4 D = / 9 / / 6 / / 8 / / 4 / 4 6 / 4 / S = D Mtrisinin Tutrlılık Ornı = Mülktt gösterilen performnslr kıldığınd ise ikinci sırdki dyın u kritere göre de şrılı olduğu nlşılmktdır. Anck üçüncü sırdki dy ise ir önceki kriterle krşılştırıldığınd dh şrılı olduğu görülürken eşinci sırdki dy ise u sefer % de klmıştır. Mülkt kriterinin önem düzeyi fzl olmdığındn şu şmd eşinci sırdki dyın ilk iki için şnsını sürdürdüğünü söylemek mümkündür. 48

7 Adylrın Bilgi Kriterine Göre Krşılştırılmsı.ADAY.ADAY.ADAY 4.ADAY.ADAY.ADAY / / /.ADAY /.ADAY ADAY / / /9 /6.ADAY / /4 6 D = / / / / / / / 9 / / 4 / 6 S = D Mtrisinin Tutrlılık Ornı = Bilgi kriteri değerlendirmesinde elde edilen sonuçlr göre, üçüncü sırdki dyın diğerlerine göre dh iyi durumd olduğu söyleneilir. İlk iki kriter sonuçlrın göre ilk sırd yer ln ikinci dy ise % lük ir ornl u sefer ikinci sırd yer lmktdır. Adylrın Yetenek Kriterine Göre Krşılştırılmsı.ADAY.ADAY.ADAY 4.ADAY.ADAY.ADAY /4 / 4 /4.ADAY 4 /.ADAY 6 4.ADAY /4 / /6 /.ADAY 4 / D 4 = 4 / 4 4 / 4 / / / / 6 / 4 6 / S = D4 Mtrisinin Tutrlılık Ornı = % 6 lık önem ğırlığın ship yetenek kriterinin dylr zınd kıyslnmsıyl elde edilen sonuçlr göre, üçüncü sırdki dy u kriterde de % 8 lik ir ornl yine ilk sırd yer lırken ikinci ve eşinci sırdki dylr ise ynı ornl u dyı tkip etmektedirler. 49

8 Adylrın Kişilik Kriterine Göre Krşılştırılmsı.ADAY.ADAY.ADAY 4.ADAY.ADAY.ADAY / / /9 /9.ADAY / /.ADAY / / 4.ADAY 9.ADAY 9 D = 9 9 / / / 9 / / / 9 / / S = D Mtrisinin Tutrlılık Ornı = Son kritere it elde edilen sonuçlr ise yukrıdki S Mtrisinde görüldüğü gii gerçekleşmiştir. Bu noktdn sonr rtık sırlmnın nsıl gerçekleşeceğinin, hesplnmsı işlemine geçileilir. Krşımız çıkck değerler ve değerler üzerinden lınck krrlr, yöneticiye en optiml olnını suncktır. Böylelikle yöneticiler ldıklrı krrlrd rsyonelliği orty koyilecekleri gii lınn krlr sonrsınd oluşilecek spekülsyonlr d seeiyet vermemiş olcklrdır. Uygulmnın en son şmsı oln u ölümde, [ Sij ]m n [ Wi ]n formülü yrdımıyl elde edilen K Krr mtrisi görülmektedir K krr mtrisinde orty çıkn değerler, Tlo üzerinden değerlendirildiğinde.adyın % ile seçilecek personel dylrı rsınd, ilk sırd yer ldığı görülmektedir..adyın ise.cü Adyın hemen önünde % lük z ir frkl işe gireilme şnsını yklmsının fkın vrılmsı, AHP yönteminin ir kznımıdır denileilir. Çünkü.Ady K= ve.adyın test ve mülkt değerleri, irinin diğerine tercih etmede zorluklr çıkrtilecek türdendir. Böylelikle AHP yöneticilere personel seçimi esnsınd en optiml oln seçim lterntifini orty koyrk, rzulnn çözümlere ktkıd ulunilmektedir. Tlo Önem Sırsı Adylr Yklşık Yüzde Önem Değeri.ADAY %.ADAY %.ADAY % 4 4.ADAY % 4.ADAY % 6 0

9 SONUÇ VE ÖNERİLER Bir işletme kişilik personel kdrosu seçimini, kişi rsındn kominsyon formülüyle değerlendirildiğinde 0 frklı şekilde gerçekleştireilmektedir. [ C(n,r)= n! / (n-r)! r! ] Önemli olnın ise unun hngi ikilinin olcğın krr verilmesidir. Çünkü orgnizsyonlrd istihdm dın düşünülen personelin niteliği, istihdm edilecek konumlr göre frklılık göstereileceği gii yöneticilerin yrgılrı d yrışilmektedir. AHP ise tüm u durumlrı gerek nicel gerekse nitel olrk ir rd değerlendireilme özelliğine ship mtemtiksel ir yöntemdir. Yukrıdki örnek olyd ise AR-GE ölümü için düşünülen mühendis dyınd önem düzeyi sırsıyl yrtıcılık, yetenek, ilgi, kişilik ve mülkt performnsı elirlenmiş, testlerden elde edilen sonuçlr göre krşılştırılmış ve. ve. Adylrd krr verilmiştir. AHP yöntemiyle ulşıln u sonuç ir yöneticinin ulşmyı hedeflediği en rsyonel ve optiml ir sonuçtur deneilir. Sdece personel seçiminde değil, işletmelerin tüm yönetim ve orgnizsyon fliyetlerinde yer ln krr prolemlerin çözümünde AHP kullnılilir. Bu syede yönetici en uygun krr en kıs yoldn ulşm fırstı ulilir ve lınn krrlrın tutrlılığı syesinde de dh tutrlı ir kurumsllşmyı kendi kurumund sğlyilir. Uygulmlrı Akdeniz İ.İ.B.F. Dergisi, S.: 8-0. OĞUZLAR, A. (00), Anlitik Hiyerrşi Süreci İle Müşteri Şikâyetlerinin Anlizi, Akdeniz İ.İ.B.F. Dergisi, S.4: -4. TOKSARI, M. (00), Anlitik Hiyerrşi Prosesi Yklşımı Kullnılrk Moily Sektörü İçin Ege Bölgesi nde Hedef Pzrın Belirlenmesi, Cell Byr Üniversitesi İ.İ.B.F Yönetim Ekonomi Dergisi, C.4, S.: 80. ÜNSALAN, E. ve ŞİMŞEKER, B. (008), İnsn Kynklrı Yönetimi, Ankr: Dety Yyıncılık. YARALIOĞLU, K. (00), Performns Değerlendirmede Anlitik Hiyerrşi Proses, Dokuz Eylül Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, C.6, S.: 9-4. YÜKSEL, İ. ve AKIN, A. (006), Anlitik Hiyerrşi Proses Yöntemiyle İşletmelerde Strteji Belirleme, Doğuş Üniversitesi Dergisi, C., S.: YÜKSEL, Ö. (000), İnsn Kynklrı Yönetimi, Ankr: Gzi Kitevi. KAYNAKÇA ALDEMİR, C. vd. (004), İnsn Kynklrı Yönetimi, İzmir: Fkülteler Kitevi Brış Yyınlrı. ÇİFTÇİ, B. vd. (00), İnsn Kynklrı Yönetimi, Burs: Ekin Kitevi. DAĞDEVİREN, M. vd. (004), İş Değerlendirme Sürecinde Anlitik Hiyerrşi Prosesi ve Uygulmsı, Gzi Üniversitesi Müh. Mim. Fk. Dergisi, C.9, N.: -8. DÜNDAR, S. ve ECER, F. (008), Öğrencilerin GSM Opertörü Tercihinin Anlitik Hiyerrşi Süreci Yöntemiyle Belirlenmesi, Cell Byr Üniversitesi İ.İ.B.F Yönetim Ekonomi Dergisi, C., S.: 9 0. FINDIKÇI, İ. (00), İnsn Kynklrı Yönetimi, İstnul: Alf Yyınlrı. KURUÜZÜM, A. ve ATSAN, N. (00), Anlitik Hiyerrşi Yöntemi ve İşletmecilik Alnındki

10