İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İŞGÖREN EĞİTİMİ EĞİTİM YÖNETİMİ. Yrd. Doç. Dr. Erman TÜRKMEN

Transkript

1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ EĞİTİM YÖNETİMİ Yrd. Doç. Dr. Erma TÜRKMEN İŞGÖREN EĞİTİMİ İşgörelere işle ilgili bilgi, beceri, tutum ve yetkilikler kazadırmaya yöelik öğreme/öğretme faaliyetleri... İşgöreleri performasıı iyileştirme amacıyla gerçekleştirile öğreme/öğretme faaliyetleri İŞGÖREN EĞİTİMİ EĞİTİM ÖNCESİ DÜZEY EĞİTİM SONRASI DÜZEY BİLGİ YETENEK BECERİ ANLAYIŞ DAVRANIŞ BİLGİ YETENEK BECERİ ANLAYIŞ DAVRANIŞ 1

2 İŞGÖREN EĞİTİMİ İş ile ilgilidir. İş gereklerideki değişmelere isaları uyumu u, böylece performası geliştirilmesii hedefler. İş başıda-iş dışıda olabilir. Yetişki eğitimi dir. Geri döüşü ola bir yatırım dır. YETİŞTİRME-GELİŞTİRME YETİŞTİRME İşgöreleri mevcut iş gereklerie sahip kılımalarıı amaçlaya öğreme çabaları. YETİŞTİRME-GELİŞTİRME GELİŞTİRME İşgöreleri mevcut iş gereklerii ötesidegeleceğe yöelik olarak eğitilmeleri. 2

3 YETİŞTİRME-GELİŞTİRME Yetiştirme, alt düzey; Geliştirme üst düzey-itelikli işler ve işgöreler içi, daha fazla söz kousu. (işçi eğitimi, yöetici geliştirme..) EĞİTİMİN AMAÇLARI 1. Eğitimi ekoomik amaçları 2. Eğitimi toplumsal ve bireysel amaçları 1- Eğitimi ekoomik amaçları Eğitimi temel ekoomik amacı üretimi ve verimliliği yükseltmektir. İşte gerekli bilgi, beceri ve tutumları kazadırmak. İşletmede kotrol ve deetim yüküü azaltmak. İş kazalarıı azaltmak. Hata oralarıı düşürmek, bakım ve oarım giderlerii azaltmak. Malzeme ve hammadde israfıı ölemek. Devamsızlık ve iş gücü devrii azaltmak. 3

4 2- Eğitimi toplumsal ve bireysel amaçları İşgöre motivasyo, tatmi ve bağlılığıı artırmak. İşgöreleri esekliği i, akil ve terfi potasiyelii artırmak. Kariyer plalama ve geliştirmeye destek sağlamak. Şirket itibar ve imajıı geliştirmek. EĞİTİMDE İZLENEN İLKELER Eğitimi sürekliliği Eğitimi yararlılığı Eğitimde fırsat eşitliği Plalı bir eğitim Eğitileleri etki katılımı EĞİTİM SÜRECİNİN AŞAMALARI Eğitim AMAÇLARININ Belirlemesi Eğitim İHTİYACININ Belirlemesi Eğitim PROGRAMININ Hazırlaması ve Uygulaması Eğitim SONUÇLARININ Yrd.Doç.Dr. Değerledirilmesi Erma TÜRKMEN

5 1- Eğitim İhtiyacıı Belirlemesi Eğitim ihtiyacı = işi gerekleri işgörei mevcut yeteekleri Çal ı şaı Yeteekl eri Eğitim İŞ GEREKLERİ Eğitim İhtiyaç Aalizi 1. Örgüt aalizi 2. İş (görev) aalizi 3. Kişi (performas) aalizi 1- Örgüt Aalizi Örgüt aalizi; işletmei tüm eğitim açığıı ya da ihtiyaçlarıı saptamak içi geel bir iceleme yapmaktır. Orgaizasyou tümüü iceler. Örgüt içide eğitime ihtiyaç olup olmadığı, varsa hagi bölümlerde bua gerek duyulduğu, bu aalizle belirleir. 5

6 2- İş (Görev) Aalizi İş aalizi işgörei yapacağı işi icelemesidir. İşe yei başlaya işgöreleri eğitim ihtiyaçlarıı belirlerke so derece öemlidir. Etkili bir performas içi gerekli bilgi ve becerileri belirlemesi ve oa göre eğitilmesidir. 3- Kişi (Performas) Aalizi İşgörei varola bilgi ve becerileri ile mevcut performasıı, stadart (istee) performasa uygu olup olmadığıı saptaması. Eğitim ihtiyacı = isteile performas düzeyi bireysel performas EĞİTİM İHTİYACI (AÇIĞI) ÖRGÜT ANALİZİ İŞ ANALİZİ İŞ GEREKLERİ: -Mevcut -Muhtemel İŞGÖREN ÖZELLİKLERİ İŞGÖREN/PERFORMANS ANALİZİ EĞİTİM AÇIĞI: -Yetiştirme -Geliştirme 6

7 2- EĞİTİM AMAÇLARININ BELİRLENMESİ Hagi bölüm ya da bölümlerde, hagi grup veya gruplara eğitimde öcelik verileceğii belirlemesi, Bularda eğitim sorasıda asıl bir performas beklediğii saptaması gerekir. 3 - EĞİTİM PROGRAMININ HAZIRLANMASI VE UYGULANMASI Kimler, Ne amaçla, Nasıl, Kimlerce, Nerede, Ne kadar süreyle...eğitilecek? Eğitimi etkiliği, eye göre, e zama, asıl değerleecek? EĞİTİM PLANLAMASI Bu sorulara ilişki kararları alıması; EĞİTİM PROGRAMLARININ HAZIRLANMASI 3 - EĞİTİM PROGRAMININ HAZIRLANMASI VE UYGULANMASI Eğitim alacak çalışaları seçimi Eğitim faaliyetii yürütecek orgalar Eğitim koularıı belirlemesi Eğitim yötemii seçimi Eğitim zamaı ve süresi Eğitimi yeri 7

8 EĞİTİM YÖNTEMLERİ 1 - İŞ BAŞI EĞİTİM YÖNTEMLERİ 2 - İŞ DIŞI EĞİTİM YÖNTEMLERİ 1 - İŞ BAŞI EĞİTİM YÖNTEMLERİ YARARLARI Daha az maliyetlidir. Öğreile bilgiler heme uygulaabilir. İşgöre işide uzaklaşmadığı içi işte fazla aksama olmaz. Adaptasyo soruu ortaya çıkmaz. 1 - İŞ BAŞI EĞİTİM YÖNTEMLERİ SAKINCALARI Eğitimi vere kişi iyi ve gerçek bir eğitici olmayabilir. Gerçek çalışma koşulları ve yötemleri eskimiş olabilir. Öğreme aşamasıda hatalı ve bozuk mal üretilebilir. Makie ve doaım kaybı olabilir. Çalışma koşulları olumlu bir eğitim ortamı oluşturmayabilir. Çok sayıda persoeli eğitimii ayı ada gerçekleştirilmesi içi elverişli değildir. 8

9 1 - İŞ BAŞI EĞİTİM YÖNTEMLERİ Gözetimci ezaretide eğitim Koçluk yötemi Moitör (rehber) aracılığıyla eğitim İşe alıştırma (oryatasyo) eğitimi İş rotasyou Staj yoluyla eğitim Gözetimci Nezaretide Eğitim Yöetici gözetimide eğitim, e eski eğitim yötemleride biri olup, maliyetii düşük ve uygulamasıı kolay olması gibi edelerle yaygı bir şekilde kullaılmaktadır. Yötem, işletmeye yei gele ya da farklı bir göreve verile kişii, bilgi, beceri ve tecrübe sahibi ola bir diğer işgöre, gözetimci veya yöeticii yaıda eğitilmesi esasıa dayaır. Koçluk Yötemi İşbaşıda eğitimde kullaıla bu yötem, işgöreleri başarı düzeylerii yöeticileri tarafıda sistemli bir şekilde gözlemleerek ve deetleerek değerledirilmesi esasıa dayaa bir yötemdir. Eğitileler doğruda kıdemli bir yöetici veya ou yerii doldura bir kişi ile ou gözetimide ve deetimide çalıştırılır. 9

10 Koçluk Yötemi Koçluk sürecide e öemli husus desteklee ya da yöledirile kişii performasıı sürekli olarak koçu tarafıda izleiyor ve performasıa ilişki kedisie geri-besleme sağlaıyor olmasıdır. Yöetici, eğitimde ola bireyi öcelikle eksikliklerii ve aksaklıklarıı tespit eder, sora işle ilgili bilgileri işgöree aktarır, işi asıl yapılacağıı açıklar. İşgörei işi yaparke öğrediklerie uyup uymadığıı deetler, sorular sorar, hatalarıı düzeltir. Böylece işgöre, bir yada işii yaparke diğer yada eğitilmiş olur. Moitör (Rehber- Forme) Aracılığıyla Eğitim Bu eğitim daha çok alt kademe işgöreler üzeride uygulaa işbaşı eğitim yötemleride biridir. Kalifiye işçi, ustabaşı veya tekisyeler arasıda seçile kişileri, pedagojik ve tekik bilgilerle doatılarak işgöreleri eğitimide görevledirilmeleridir. Bu seçile kişilere forme ya da moitör adı verilir. İşe Alıştırma (Oryatasyo) Eğitimi İşe yei başlaya ya da ayı işletmede yei bir işe başlaya çalışalara uygulaa bir yötemdir. Yötemi amacı, çalışaa işletmeyi ve işii taıtmak ve bularla çalışa arasıda uyum sağlamaktır. Ye i b aşlay a ları işletme i amacı, p o litik aları, y ö etim biçimi, kurum kültürü, yöeticileri, iş arkadaşları, çalışma koşulları, yöetmelikleri, yapacağı işi özellikleri ve işi performas stadartları vb. gibi koularda bilgiledirilmesi gerekir. 10

11 İş Rotasyou Orgaizasyou çeşitli bölümleride ve belli bir zama dilimide, öcede belirlemiş bir plaa göre, bireylere eğitim vermeyi içerir. Eğitime katılalar, birkaç güüü, haftasıı, ayıı, hatta yılıı örgütü farklı yerleride çalışarak geçirirler. Buradaki temel düşüce, bir takım bireysel ve çevresel değişiklikleri ve çeşitli departmaları kilit oktalarıı, rotasyo sırasıda işgörelere göstermektir. Daha çok, üst ve orta kademe yöeticileri, özellikle işe yei başlaya yöetici adaylarıı eğitimide kullaılır. İş Rotasyou İş rotasyou, çalışaları orgaizasyou çeşitli pozisyolarıda hareket ettirilerek, oları bilgi, beceri ve yeteekleri geliştirilmesi içi çabaları içermektedir. İş rotasyou yatay ya da dikey yöde olabilir. Eğitim yötemi olarak iş rotasyouu yatay boyutu vurgulamaya çalışılmaktadır. Dikey iş rotasyou çalışaları yei bir pozisyo terfi etmeleride başka bir şey değildir. Staj Yoluyla Eğitim Staj, kişilere, ileride yükleecekleri görevlere ilişki, çalışma koşullarıı taıtma, işleri öğretme, mesleki sorumluluk taşıma ve işe uyum yeteeklerii geliştirme gibi yararlar sağlaya bir eğitim yötemidir. Staj, çalışma yaşamıdaki bireyleri eyi, asıl yaptıklarıı görmei, dolayısıyla öğremei bir yolu olup, eğitilecek bireylere staj aracılığı ile kazadıkları deeyimi, okul ortamıda öğredikleri bilgilerle bütüleştirme olaağı sağlar. 11

12 Staj Yoluyla Eğitim Geçici bir süre içi uygulaa bu yötemde eğitile adaylar, belli teorik bilgilere sahiptirler. Adayı sahip olduğu bu bilgileri uygulaması ve davraışa döüştürmesi içi, ilgili oldukları alada kedilerie görev yaptırılır. Bu şekilde işdışıda kazaılmış bilgi ve becerileri, işbaşıda uygulaarak pekiştirilmesi sağlaır. 2 - İŞ DIŞI EĞİTİM YÖNTEMLERİ YARARLARI Kousuda uzma bir eğitici tarafıda verildiği içi daha etkili olabilir. İşbaşıa göre daha sistematik ve plalıdır. Eğitimi maliyeti işbaşıa göre daha kolay hesaplaabilir. Çok sayıda işgöre ayı ada yetiştirilebilir. Çalışa plalamış bir eğitim sürecide işi zor yölerii de ayrıtılı olarak öğreebilir. Diğer işletmelerde de çalışaları katıldığı programlarda kişi başkalarıı da deeyimleride yararlaabilir. 2 - İŞ DIŞI EĞİTİM YÖNTEMLERİ SAKINCALARI Eğitimde sora gerçek çalışma koşullarıa geçişte bireyler uygulama ve uyum güçlükleriyle karşılaşabilirler. Eğitime katılaları işleride uzaklaşmaları üretim kaybıa ede olabilir. İşbaşı eğitime göre geellikle daha maliyetlidir ve orgaizasyou da zordur. 12

13 2 - İŞ DIŞI EĞİTİM YÖNTEMLERİ Alatım yötemi Vak a(örek olay) yötemi Rol oyama yötemi İşletme oyuları yötemi Masabaşı (i-basket) (beklee sorular) yötemi Duyarlık eğitimi (t-grup) Simülasyo Açık Hava Eğitimi (Outdoor Eğitimi) Alatım Yötemi Koferas, semier ve sııf eğitimii içere alatım yötemi, bir eğiticii birde fazla kişiye öcede plalamış koular çerçeveside bilgi aktarması esasıa dayaır. Düzelemesi kolay, az masraflı ve ayrıca oldukça alışılmış ola bu yötem, verilmek istee bilgileri, sistemli bir şekilde aktarılması ve kısa zamada çok sayıda kişii eğilmesie olarak taır. Vak a (Örek Olay) Yötemi Bu yötem ilk kez 1920 yıllarıda Harvard Üiversitesi tarafıda eğitim alaıda uygulamaya komuş, acak soraları yaygı bir kullaım alaıa sahip olmuştur. Yötem geellikle geç yöeticileri ve yöetici adaylarıı işletme yöetimie alıştırılmaları içi uygulamaktadır. 13

14 Vak a (Örek Olay) Yötemi Örek olay yötemide temel amaç, bir tartışma ortamı içide, gerçek bir olay ya da problemi tüm detayları ile bir grup içide ele almak, icelemek, tartışmak ve bu yolla katılımcıları gerçekçi düşümeye, karar alma becerilerii geliştirmeye ve sorulara alteratif çözümler bulmaya yöeltmektedir. Böylelikle eğitime katılaları, aaliz, setez, varsayımları değerledirme, çeşitli görüşleri eleştirme ve karar alma yeteekleri geliştirmeye çalışılmaktadır. Rol Oyama Yötemi Rol oyama yötemi, bireyleri gerçek iş yaşamıa alıştıra, başkalarıyla yakı ilişkiler kurmayı ve işbirliğii öğrete, sorulara çözümler aramaya yöelte bir eğitim yötemidir. Rol oyama yötemii esası, gerçekçi bir durum yaratmaya ve eğitileleri bu gerçekçi durumdaki spesifik bir kişii rolüde olduğuu varsaymaya dayaır. Bu yötemi amacı, çalışaları iş yaşamıda her zama karşılaştıkları veya karşılaşabilecekleri olayları asıl çözümleyebilecekleri kousuda bilgili ve deeyimli kılmaktır. Rol Oyama Yötemi Burada eğitile kişiler varsayımsal bir ortamda, bazı roller üstlemekte ve o roller içide çeşitli davraışlar sergilemektedirler. Bu şekilde eğitileler, rol oyarke, gerçek hayatta o rolde ola kişileri davraışlarıı daha iyi alamakta ve kedi davraışlarıı da farkıa varmaktadır. Bu şekilde de karşısıdaki kişileri davraışlarıı daha gerçekçi olarak aaliz etme olaağıa sahip olmaktadır. 14

15 İşletme Oyuları Yötemi İşletme (yöetim) oyuları yötemide eğitileler, simüle edilmiş bir pazarda her biri birbirie rakip ola 5 6 kişilik gruplara bölüür. Ve her grup bir işletmeyi temsil eder. Bu gruplar öreği; e kadar üretim yapılacaktır, her ürüde e kadar üretilecektir reklam harcamaları e kadar olacaktır? gibi ortaya koula sorua göre, ellerideki verilerle birtakım kararlar vermek zorudadır. İşletme Oyuları Yötemi Geellikle işletme oyuuda, 2 3 yıllık bir period, gülere, haftalara, baze, aylara sıkıştırılarak yötem uygulaır. Gerçek düyada olduğu gibi, her biri bir işletmeyi temsil ede gruplar, karar alırke, diğerlerii kararlarıı görmemektedirler. Bu gruplar, kedi elemalarıı seçerler ve oları orgaize ederler, birlik ve takım çalışmalarıyla liderlik becerilerii de geliştirebilirler. İşletme Oyuları Yötemi Bu yötemde, her grup bir işletme olarak düşüülmekte, gruptaki üyelere işletmei, pazarlama, satış, fias, üretim ve buu gibi koularıyla ilgili veriler verilmektedir. Bu verilere kullaarak katılımcılar, temsil ettikleri işletmeleri, bir takım kararlar alarak, diğerleriyle rakip oldukları ortamda yöetmeye çalışırlar. Plalamasıı zor, kullaılmasıı maliyetli ve zama alıcı bir yötem olması ise, işletme oyuları yötemii uygulamasıı güçleştirmektedir. 15

16 Masabaşı (I-basket) (Beklee Sorular) Yötemi Bir örgütte çalışa bireyleri yaptıkları iş ile ilgili sorulara çözüm arama ve bulma yeteeklerii geliştirmek üzere kullaıla bir eğitim yötemidir. Bu yötem gele evrak veya masa başı yötemi olarak da adladırılmaktadır. Yötemde adaylar, bir yöeticii tipik bir güde maruz kaldığı iletişime tepki gösterirler. Bu yolla gerçek bir yöetici tarzıyla soruları ele alırlar. Masabaşı (I-basket) (Beklee Sorular) Yötemi Çoğulukla yöetici eğitimide kullaıla bu yötemde, işletmede gerçekte olduğu varsayıla bir ya da birkaç yöeticii işte ayrıldığı ve oları yerii katılımcıları bir süre içi doldurduğu düşüülerek, olarda bu işleri yöetmeleri isteir. Kedilerie gerekli işletme politikası, amaçları, faaliyet alaı, örgüt yapısı, üretim alaı, işgücüe ait bilgilere ilişki veriler verilir. Sahip oldukları veriler ışığıda, bu sorularla ilgili çözüm ürete çeşitli faaliyetlerde bulumaları ve kararlar almaları isteir. Souçta, her eğitile bu karalara asıl ulaştıklarıı, gerekçeleri ile alatır. Böylece katılımcıları, çeşitli yöetsel yeteekleri (plalama, orgaizasyo, karar alma, aaliz, setez gibi)geliştirilir. Duyarlık Eğitimi (t-grup) T (Traiig=Eğitim) Grubu olarak da bilie bu yötemi başlagıç çalışmaları, Amerikalı Psikolog K. Lewi ve çalışma arkadaşlarıı liderlik eğitimi ile ilgili tartışmaları yapıldığı bir semiere bağlaabilir. Duyarlık Eğitimi, isaları kedi tecrübe, his, tepki, algı ve davraışlarıı iceleyerek farketmelerii ve buları başkalarıı e yöde etkilediğii öğremelerii sağlamaya çalışır. 16

17 Duyarlık Eğitimi (t-grup) Yötemde; kişileri kişilik gruplarda, daha öce belirtilmemiş ola bir kou üzeride çalışmaları isteir. Yai öcede düzelemiş bir program mevcut değildir. Bular, söz ve davraışlarıda tamame özgür olup, dışarıda herhagi bir yardım almada çalışmalarıı sürdürürler. Grup bir süre sora kedii yöetmeye ve ortaya koula sorularla ilgili çözümler üretmeye başlar. Duyarlılık eğitimii soucuda, eğitime katılalar kedi tutum ve davraışlarıı başkalarıı gözüyle asıl görüdüğüü alamaya ve başkalarıı tutum ve davraışlarıı algılamaya başlarlar. Simülasyo Hem yöeticiler hem de yöetici olmayaları eğitimide kullaıla simülasyo yötemi gerçek iş koşullarıı bezeri eğitilelere sağlaarak, uygulaa bir yötemdir. Aslıda bu yötem işletme oyuları yötemii saal ortamda uygulamasıı içermektedir. Buradaki simülatörler, bazı mekaik araçları maketleri olabilmekte, ya da tüm çevrei simülasyoları bilgisayara yükleebilmektedir. Kabi Simulatörleri 17

18 Açık Hava Eğitimi (Outdoor Eğitimi) Çalışaları geliştirilmesideki yei metodlarda biri, outdoor / açık hava (ıssız yer veya hayatta kalma olarak da adladırıla) eğitimidir. Bu çeşit eğitimi temel odak oktası, katılımcılara birlikte çalışmaı, bir takım olarak bir araya gelmei öemii öğretmektir. Outdoor / açık hava eğitimi geellikle duygusal ve fiziksel mücadele içerir. Bu; raftig, dağa tırmaış, paitball oyuları veya ormada bir hafta hayatta kalma şeklide görülebilir. Bu çeşit eğitimi amacı, çalışaları doğada kayaklaa zorluklara asıl tepki verdiklerii görmektir. 4 - EĞİTİM SONUÇLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ 1. Eğitim souda bir değişim gerçekleşmiş midir? 2. Gerçekleşmişse bu değişim, eğitime mi bağlıdır? 3. Değişim işletmei amaçlarıa ulaşmasıa olumlu yöde bir katkı sağlamakta mıdır? 4. Ayı eğitim programıı farklı katılımcılara uygulaırsa ayı değişimi gerçekleşmesi bekleebilir mi? EĞİTİMİN DEĞERLENDİRİLMESİ KIRKPATRICK 4 AŞAMALI Eğitim Programı 1- Tepki 2- Öğreme 3- Davraış 4- Souçlar Değişim bu 4 kategoride ele alıarak ölçülebilir 18

19 1- Tepki Katılımcıları eğitim programları hakkıdaki düşüceleri ve reaksiyoları belirlemeye çalışılır. Katılımcıları program kousudaki fikirleri ve duyguları elerdir? Eğitim programıa istekli mi katılmışlardır? Programı yararlı olacağıa iamakta mıdırlar? 2- Öğreme Eğitimi ala bireyleri öğretileleri, e derecede öğrediklerii saptaması söz kousudur. Eğitim programlarıda öğretile bilgileri öemli bir yüzdesii öğreilmesi bekleir. Bu ora arttıkça eğitim başarılı olmuş sayılır. 3- Davraış Eğitim programlarıa katılımı, işgöreleri işteki davraışlarıda e gibi değişikliklere yol açtığı sorusua cevap araır. 19

20 4- Souçlar Elde edile souç gerçekte eğitim uygulamalarıı bir soucu mudur, yoksa bu souca ulaşmada başka faktörler mi vardır? PHILIPS IN 5 DÜZEYLİ ROI YAKLAŞIMI ROI : Retur o Ivestmet (Yatırımı geri döüşü) Beş Aşamalı ROI AŞAMA Tepki ve Plalaa Faaliyet Öğreme İş Uygulamaları İşletme Souçları Yatırımı Döüşü KISA TANIM Programa tepkiler ölçülür. Bilgi, beceri ve tutumlardaki değişimler ölçülür. Davraış değişiklikleri ve eğitim materyallerii işe uygulaması ölçülür. Programı işteki etkilerii ölçer. Souçları parasal değerii ve maliyetii ölçer ve geellikle % olarak ifade edilir. 20

21 Verileri Parasal Değere Döüştürülmesi 1. Her bir birimi değerii belirlemesi (V) 2. Performas bilgilerideki değişiklikleri hesaplaması ( P) 3. Değişimlerdeki yıllık miktarları belirlemesi 4. Sağlaa gelişmei toplam değerii hesaplaması V * ( P) Programı Maliyetii Hesaplaması Programı oluşturmak ve geliştirmek içi gerekli ola maliyetler, Her katılımcıya sağlaa materyalleri toplam maliyeti, Eğitimcii maliyeti, Gerekli ola araç-gereçleri maliyeti, Eğer varsa seyahat, koaklama ve yemek maliyetleri, Eğitim departmaıı yöetimsel ve geel giderlerii eklemesi. Yatırımı Karlılığıı Hesaplaması Yarar / Maliyet Oraı (YMO) (YMO) = Faaliyetleri Yararı Faaliyetleri Maliyeti Yatırımı Karlılığı (ROI) Faaliyetlerde elde edile et yararlar (ROI) = *100 Faaliyetleri Maliyeti 21

22 Örek X firması davraış yöetimi eğitimi düzelemiştir. Şirkete USD yarar sağlamıştır. Eğitim programıı tüm maliyeti: USD dir. Yarar Maliyet Oraı: / =5 Souç: Eğitim programı içi harcaa her 1 dolar karşılığı 5 dolar işletmeye geri dömüştür. Örek Yatırımı Karlılığı (ROI) = = ( / ) * 100 =400 Souç: Her yatırıla 1 USD içi 4 USD lik et yarar elde edilmiştir. EĞİTİMİN DEĞERLENDİRİLMESİ YÖNTEMLER: Test-tekrar Test Yötemi Öceki-Soraki Performas Yötemi Deey-Kotrol Grubu Yötemi 22

23 1- Test -tekrar Test Yötemi Eğitime katılalara programa başlamada bir test uygulamakta, eğitim programı tamamladıkta soa ayı test tekrar uygulamaktadır. 2- Öceki-Soraki Performas Yötemi 1. İşgörei eğitim öcesi performası değerledirilir. 2. Eğitim programı uygulaır. 3. Program tamamladıkta sora kişii performası tekrar ölçülür. 3- Deey-Kotrol Grubu Yötemi Eğitime tabi tutulacak işgöreler deey grubu Bezer işi yapa ve bezer itelikteki işgöreler kotrol grubu 23