Yöneticilerin Öretmenleri Güdülemesinde çerik

Transkript

1 YÖNETCLERN ÖRETMENLER GÜDÜLEMESNDE ÇERK KURAMLARINDAN YARARLANMASI ve BR ÖRNEK OLAY * ÖZET Bu çalımanın amacı, okullarda öretmenlerin güdülenmesinde içerik kuramlarından nasıl yararlanılabileceini örnek olaya dayalı olarak açıklamaktır. Aratırma, Manisa daki bir lisede gerçekletirilmitir. Aratırmada örnek olay yöntemi kullanılmıtır. Verilerin toplanmasında gözlem tekniinin katılan gözlemci çeidi kullanılmıtır. Gözlemle elde edilen verilere dayalı olarak örnek olayın öyküsü yazılmı, içerik kuramlarından Gereksinmler Sıradizini ve Çift Etmen kuramı gözönüne alınarak örnek olay çözümlenmitir. Aratırmanın temel bulguları öyledir: Aratırma yapılan okuldaki yöneticiler, öretmenlerin güdülenmesi konusunda yeterli bilgiye sahip deildir. Öretmenlerin barınma, güvenlik gibi temel gereksinimleri ve ar lanmamaktadır. Anahtar sözcükler :Güdüleme, öretmen güdüleme USNG CONTENT THEORES FOR THE MOTVATON OF TEACHERS BY ADMNSTRATORS AND A CASE STUDY ABSTRACT The purpose of this study is to explain how content theories could be used to motivate teachers through a case study. The research was carried out in a high school in Manisa. Case Study method was used in the study. Participiant observation technique is used to collect data. Based on the data gathered through observation, the story of the case study was written and it was analysed according to the content theories of Hierarcy of Needs and two-factor. The basic findings of the study are as follow: The managers in the school, where the research study was done, do not have enough information about motivating teachers. t was also observed that teacher s basic needs such us housing, safety and higher ones such as relationships with friends, recognition, and being loved were not met. Keywords: Motivation, Teacher Motivation GR Eitim örgütlerinin amaçları dorultusunda öretmenleri daha etkili olarak nasıl çalıtırabiliriz? Öretmenlere, yaptıkları ileri nasıl sevdirebiliriz? Niçin bazı öretmenler, heyecanlarını yitirmeden çalıırken, bazıları bezginlik, bıkkınlık göstermektedirler? Öretmenler, eitim örgütlerine katılırken örgütsel amaçları gerçekletirmenin dıında, kendi amaçlarını gerçekletirmeyi, gereksinimlerini gidermeyi de düünür. * Yrd. Doç. Dr. Adnan Menderes Üniversitesi, Eitim Fakültesi, Eitim Bilimleri Bölümü, AYDIN. e-mektup: ruhsarpkaya@hotmail.com 95

2 Yöneticilerin Öretmenleri Güdülemesinde çerik Bu nedenle, yöneticiler, örgütsel etkililii salamada hem örgütün, hem de öretmenlerin gereksinimlerini karılamak zorundadır. Bu durumda "okullarda öretmenlerin gereksinimleri nelerdir ve nasıl karılanabilir?" sorusunun yanıtı güdüleme için önemlidir. Bu çalımada, yukarıdaki soruların yanıtlanmasında öretmenlerin gü dülenmeleri üzerinde durulacaktır. Güdüleme olgusu, içerik kuramları çerçevesinde ele alınmıtır. 1.çerik Kuramları Güdülemenin içerik kuramları, iteki tutum ve davranıların bireysel gereksinimler üzerine temellendirilmesini açıklar. Süreç kuramlarında, her insan davranıının belli bir amacı olduundan, daha dorusu insanın sonul amaçlara doru yönelmesi gerektiinden devinilerek, bu amaçların neler olduu sıralanmıtır. Bu kuramların her biri, gereksinimler setini farklı algıladıkları halde, hepsi gereksinimlerin davranı ve tutumları etkileyen bir baskıya yol açtıını kabul eder. nsan belli bir amaca ulamak için ya da güdülerini doyurmak için davranıa yönelir. te bu nedenle iyi yöneticiler, igörenlerin ilerindeki önemli gereksinimleri doyuracak koulları oluturmaya çalıır (Onaran, 1981; Schermerhorn, 1996). Kısacası, içerik kuramları, insan davranıını harekete geçiren nedir? sorusuna odaklanır ve temel güdüleyici olarak da insanın gereksinimlerini görür (Lunenburg ve Ornstein, 1996). çerik kuramlarından Maslow'un Gereksinimler Sıra Dizini kuramı ve Çift Etmen kuramı üzerinde kısaca durulacaktır Gereksinimler Sıradizini Kuramı Üzerinde en çok tartıılan bu kuramın kurucusu, Abraham H. Maslow dur. Maslow (1989) kuramını öyle özetler: nsanların temel gereksinimler diye adlandırılan en az be tane amaç seti vardır. Bunlar özetle, fizyolojik, güvenlik, sevgi, saygı ve kendini gerçekletirmedir. Bunlara ek olarak insanlar, daha çok entellektüel ve baarma (ya da bu temel doyumu artıran çeitli koulları sürdürmek için) istekleri tarafından da güdülenir. Bu temel gereksinimler, birbiriyle ilgili ve önceliklerine göre dizilmitir. Birey üst düzeydeki gereksinimlerini gidermeye yönelmeden önce, daha alt düzeydeki gereksinimleri giderir. Gereksinimler giderildikçe, birey bir sonraki gereksinime yönelir. Sonuçta Maslow un deyimiyle, insan sürekli isteyen bir hayvandır. 96

3 Maslow'a göre davranıları yönlendiren balıca güdüler önem bakımından öyle sıralanabilir (Hanson, 1996; Kaya, 1993): Birinci sırada yer alan temel gereksinimler (fizyolojik), yeme içme, uyuma, giyinme, barınma ve cinsellik gibi en önemli gereksinimlerdir. kinci sıradaki güvenlik gereksinimi, temel gereksinimler doyumlanınca, insanlarda tehlikelere, yoksullua karı güvenlik gereksinimleri balar. nsan keyfi olarak, iinden atılmayacaına, cezalandırılmayacaına eminse, risklere atılmada daha istekli olur. Üçüncü sıradaki sosyal gereksinimler, ilk iki gereksinimden sonra ortaya çıkar. Bunlar toplum tarafından kabul edilme, sevilme, gibi gereksinimlerdir. Dördüncü sıradaki psikolojik gereksinimler, baımsızlık, baarılı olma, yararlı i yapma, yetenekli olma, statü ve prestij kazanma, tanınma ve taktir edilme gibi kiiden kiiye deien gereksinimlerdir. Beinci sıradaki kendini gerçekletirme ve yükselme gereksinimi, bireylerin yaratıcılıklarını, yeteneklerini ortaya koyabilme gereksinimlerini kapsar. Maslow'un kuramı, sonuç olarak iki gerçei yansıtır (Sabuncuolu ve Tüz, 1995): Bireyin bir gereksinimi karılandıktan sonra, yeni gereksinimleri ortaya çıkar. Bireyler sürekli bir doyumsuzluk içinde daha yüksek basamaklarda duyulan gereksinim ve isteklere ulamak için çaba harcar. Alt basamaklarda yer alan bir gereksinim doyurulduktan sonra bir üst basamaa geçilse bile, alt basamaktaki gereksinimlerden biri tekrar ortaya çıktıında bütün dikkatler hemen bu alt gereksinimleri karılamaya yönelir. 97

4 Yöneticilerin Öretmenleri Güdülemesinde çerik Gereksinimler Sıradizini Kuramının Öretmenlere Uygulanması Okullarda yöneticiler, öretmenleri okulun amaçları dorultusunda etkili bir ekilde çalımaya yönlendirebilmesi için onların davranılarının altında yatan gereksinimleri tanımak zorundadır. Bunun için, öretmenlerin gereksinimlerinin belli bir öncelie göre sıralandıını bilmelidirler. Yöneticiler, öretmenlerin temel gereksinimleri ve güvenlik gereksinimleri karılanmadan daha üst düzeydeki gereksinimlerinin karılanamayacaının farkında olmalıdırlar. Bu nedenle okullarda öretmenlerin temel fizyolojik gereksinimlerini karılayabilmeleri için ekonomik durumlarının iyiletirilmesi gerekmektedir. Oysa ülkemizde öretmenlerin ekonomik durumları oldukça kötüdür. Öretmenlerin maalarının 1976'da 100 olan deeri 1987'de 55'e inmitir. Oysa milletvekili maaı 125, polis maaı 100 olmutur (Altunya, 1991). Bu olgu, geçerliliini günümüzde de korumaktadır. Öretmenlerin maaları, bu kadar düük olunca beslenme, giyinme, barınma gibi temel gereksinimlerini yeterince karılayamamaktadır (Eitim-Sen, 2001). Sarpkaya'nın (2000) aratırmasında, öretmenlerin en doyumsuz oldukları boyut, ödeme boyutu olarak bulunmutur. Bu durumda, öretmenlerin sosyal, psikolojik ve kendini gerçekletirme gereksinimlerini karılamaları zorlamaktadır. Yöneticiler okulun yönetilmesinde, öretmenlerin söz sahibi olmasını salamalıdırlar. Ancak, öretmenlere bu olanak salanmamaktadır. Üstelik okulun ileyiine ilikin çeitli eletiriler yönelten öretmenlerin güvenlik gereksinimleri tehdit edilmektedir. Öretmenler, okullarda yöneticinin koyduu ölçütlerin ve kuralların dıına çıktıında cezalandırılabilmektedir. En çok kullanılan cezalandırma yolları unlardır: Disiplin cezası verme, sürgün, dılama, az ya da çok fazla ders verme, kötü ders programı yapma vb. Bu durumda öretmenler, kendilerini yeterince güvenlikte hissetmedikleri için yaratıcılıklarını, yeteneklerini ortaya koymada çekimser davranabilmektedirler (Sarpkaya, 2001; Seçkin,1994 ). Okullarda öretmenlerin psikolojik gereksinimlerinin salanmasının genelde ihmal edildii gözlenmektedir. Alanyazında üzerinde durulan içsel güdüleme araçları (ödüller) unlardır: Tamamlama, baarma, özerklik, bireysel gelime, duygusal olgunluk, entelektüel geliim, psikolojik salıı salama, i arkadalarıyla yapıcı toplumsal ilikileri gelitirme, eit özen ve çaba gerektiren ilerin yapılandırılması, destekleyici bir yönetim ve önderlik sunmak, tanınma, sorumluluk, etkileme gibi gereksinimler, öretmenlerin güdülenmesinde doyurulması gereken önemli gereksinimlerdir (Armstrong, 1996; Gibson, Ivancevich ve Donnelly, 1988; Henderson, 1989). Psikolojik gereksinimlerin karılanmasında takdir etme, ödül ve yönetime katılma önemli araçlardır.ancak okullarımızda taktir etme ve ödüllendirmede adaletli davranılmadıı "suyu getirenle, testiyi kıranın bir tutulduu" gözlenmektedir. (Aksarı, 1995; Topçu, 1995). Okullarımızda yöneticilerin taktirine dayalı parayla ödüllendirme sistemi yerine, akademik çalımaya dayalı nesnel ölçütler getirilmelidir. Böylece öretmenlerin ödüllendirilmeleri yoluyla güdülenmeleri daha salıklı olarak gerçekletirilebilir. 98

5 Öretmenlerin okulda yönetime katılmaları salanırsa, idoyumları ve gönülgüçleri (moral) artar, gerilimleri azalır. Ayrıca örgütsel amaçlarla, öretmenlerin amaçlarını badatırmaya uygun bir ortam hazırlanmı olur (Eren, 1995). Okullarımızda öretmenlerin yönetime katılma konusunda yüksek bir beklenti içinde oldukları yönetime katılma üzerine yapılan aratırmalarla da dorulanmaktadır (Açıkgöz,1984; Köklü, 1995). Bu nedenle yöneticilerin ve denetmenlerin bu tür gereksinimlerin karılanması için uygun bir ortamın oluturulması, gelitirilmesi için sürekli çaba harcaması gerekir. Örnein, örenme konusunda fazladan bir çaba harcayan ve programların gelitirilmesinde sorumluluklar alan öretmenlerin bu çabaları desteklenmeli ve taktir edilmelidir (Sergiovanni ve Starratt, 1993). Okullarda, öretmenler arkadaları tarafından kabul edilme, sevilme gereksinimi duyar. Öretmenlerin i arkadalarıyla ilikilerinin salıklı olması, onların iten aldıı doyumu da artırır (Pakdanel, 1995). Bu gibi toplumsal gereksinimlerin karılanmasında örgütlerdeki doal gruplar önemli bir yer tutar. Okullarda öretmenler, yöneticiler ve örencilerin kendi statü ve güç aları kaçınılmaz olarak kendi doal örgütlerini üretir. Biçimsel örgütler ise, bireyin önde gelen gereksinmelerinden biri olan etrafındaki insanlarla etkileim ve arkadalıı karılamada yetersizdir. te bu tür gereksinimlerin karılanmasında, doal gruplar bir araç ilevi görür. Bu nedenle, doal grup tarafından kabul edilen bir üye olduunu bilen birey, bu grup içinde kendisini bulabilir ve düüncelerini olduu gibi rahatça ortaya koyabilir (Hoy ve Miskel, 1996). Yöneticiler, öretmenlerin toplumsal gereksinimlerini (kabul edilme, sevilme, sevme) karılamada doal grupların ilevinin farkında olmalıdır. Doal grupları yıkıcı, zararlı gruplar olarak görmemelidir. Güdüleme kuramlarından bir dieri ise, Çift Etmen Kuramı dır Herzberg in Çift Etmen Kuramı Herzberg, Pittsburgh bölgesindeki 203 muhasebeci ve mühendis üzerinde yaptıı aratırmaların sonucunda bu kuramı gelitirmitir. O, çalıanlara, ilerinde ne zaman kendilerini özellikle iyi ve ne zaman özellikle kötü hissettiklerini sordu. Daha sonra her bir denein iyi-kötü duygulara yol açan koulları tanımlamalarını istedi. Denekler, duygularının her biri için farklı i koulları bildirdiler. Rapor edilen iyi duygular, genel olarak iin kendisiyle ilgiliydi. Bunlar, baarı, tanınma, iin kendisi, sorumluluk, ilerleme ve gelimeydi. Herzberg bunları güdüleyiciler olarak adlandırdı. Rapor edilen kötü duygular, genel olarak i çevresiyle ilgiliydi. Bunlar, örgüt politikası, denetim, kiiler arası ilikiler, çalıma koulları ve maatır. Herzberg, bunları da salık etmenleri olarak adlandırdı (Lunenburg ve Ornstein, 1996). Herzberg e göre salık etmenleriyle, güdüleyicileri birbirinden ayırmak gerekir. Çünkü iyerinde belirli etmenlerin varlıı doyuma katkıda bulunmaktadır. Ama bunların yokluu nötr bir durum yaratmakta, doyumsuzlua yol açmamaktadır. Aksine belirli etmenlerin yokluu, igöreni kötümser yapıp doyumsuzlua neden olmaktadır. Ancak bunların varlıı igöreni güdülememekte, yani sadece bunlara sahip olmakla igören doyuma ulaamamaktadır. göreni iinden bıktıran etmenler, genelde salık etmenleridir. Salık etmenlerinde, belirli bir sınırın altına dümenin dourduu 99

6 Yöneticilerin Öretmenleri Güdülemesinde çerik doyumsuzluk, igöreni iinden soutup, örgütten nefret duymasına neden olabilir. Bu nedenle, bu sınırları amamaya dikkat etmelidir. Salık etmenlerinde(örgüt politikası, denetim, kiiler arası ilikiler vb.) salanan artılar igörenin özendirmeyecektir, bu nedenle salık etmenleri salandıktan sonra, igöreni tevik etmek için güdüleyici etmenleri(baarı, tanınma, iin kendisi, sorumluluk vb.)harekete geçirmek gerekmektedir. Bu durumda, salık etmenleri karılandıktan sonra güdüleyici etmenlerde salanan her türlü artı, igöreni güdüleyici bir rol oynacaktır. u halde, her iki cins etmen grubunun güdülemede ayrı bir yeri vardır (Eren, 1993) Herzberg'in Çift Etmen Kuramının Öretmenlerin Güdülenmesinde Kullanılması Okulda öretmenlerin baarımlarını artırmak isteyen yönetici, okul ortamına ilikin salık etmenlerini ve öretmenlere ilikin güdüleyici etmenleri yakından tanımak zorundadır. Yönetici, okul yönetimi ve denetimini demokratik hale getirmelidir. Okulun çalıma koullarının çada eitim-öretim koullarına uygun olmasının yanında, öretmenlerin rahatça çalıabilecekleri ve yararlanabilecekleri düzeyde olması gerekir. Yönetici, igörenler arasındaki ilikilerin salıklı olmasına özen göstermelidir. Eer okulun amaçlarını aan, bozucu gruplamalar ve çekememezlık, dedikodu, ii engelleme vb. sorunlar varsa, yönetici bunları ortadan kaldırmalıdır. Bunun için yöneticiler, adaletli ve sürekli bir disiplin sistemi kurabilir, ii çekici hale getirebilir ya da çatımaya neden olan öretmenlere yapılmaya deer iler verebilir, uzlatırma ya da yatıtırma yoluna gidebilir (Aydın,1994). Öretmenlerin baarımlarının ölçülmesi, örgütsel etkililik için önemlidir. Bunun için öretmen, eitim-öretim sürecinin her aamasında denetlenerek deerlendirilmelidir. Ancak deerlendirmenin amacı, kusur arayıcı olmamalıdır. Deerlendirme, öretmenlere eitim-öretim sürecini gelitirmede yol gösterici ve destekleyici olmalıdır (Oliva ve Pawlas, 2001). Yönetici, okulunda tüm salık etmenlerini yerine getirdii halde, öretmenlerin yeterince güdülenmediklerini görebilir. Hatta öretmenlerde baarım için belli bir standardın üstünde çaba gösterme konusunda genel bir durgunluun olduunu gözlemleyebilir. Çift etmen kuramına göre bunun nedeni açıktır. Salık etmenlerinde yer alan gereksinimlerin karılanması, doyumsuzluu önledii halde, fazla bir doyuma yol açmaz. Bu durumda yönetici, güdüleyici etmenleri devreye sokmak zorundadır. Yönetici, öretmenlerin i yerinde tanınma, iin öretmene göre deeri, yükselme, sorumluluk, mesleki gelime gibi gereksinimlerini tanıyarak, bunları karılayabilecek araçları-özendiricileri etkili bir ekilde kullanabilmelidir. Bir yönetici güdüleyici etmenleri u yollarla gerçekletirebilir: Yönetici öretmenlerin özel günlerini (evlenme,doum, ya günü, terfi günü vb.) dikkate alarak düzenleyecei etkinliklerle birbirleriyle olan ilikilerini gelitirebilir ve onların birbirlerini tanımalarını salayabilir. Yine öretmenlerin, uzmanlık alanlarıyla ilgili olarak kendilerini kanıtlama, tanıtma olanakları 100

7 yaratabilir. Bunun için konferanslar, seminerler, sosyal etkinlikler (tiyatro, kermesler, halk oyunları, müzik, spor vb.) düzenleyebilir. Öretmenlerin baarıları, baarıya kout bir ekilde ödüllendirilmelidir. Örnein, Eitim Enstitüsü mezunu bir öretmen lisans tamamlamısa, lisans mezunu öretmen yüksek lisans yapmısa bunların baarıları ödüllendirilmelidir. Nitekim, 2005 te balayan uzman öretmen-baöretmen uygulamaları öretmenlerin güdülenmesinde önemli bir adım olmutur. Ödüller maddi olabilecei gibi, manevi de (taktir etme, teekkür etme, arkadalarının yanında övme vb.) olabilir. Öretmenlerin baarımlarına kout olarak nesnel ölçütler çerçevesinde yükselme olanakları salanmalıdır. Yükselmede, adaletli davranılmalıdır. Aksi taktirde öretmenler, bir süre sonra "yaanmı olumsuz deneyimlerinden" yola çıkarak, gösterebileceklerinin altında bir baarım göstermeye balayabilecektir. 2. YÖNTEM Aratırmada örnek olay yöntemi kullanılmıtır. Bu yöntem, belli bir kiinin ya da grupların geçmiini, imdiki durumunu ve çevreyle ilikisel özelliklerini oldukça ayrıntılı bir biçimde incelemeye ve ayrıca istatistiksel yöntemlerin salayamayacaı, amaca uygun bilgileri elde etmeye uygun olduu için seçilmitir (Erdoan, 1998; Güven, 1999). Örnek olay yönteminde, verilerin toplanmasında gözlem tekniinden yararlanılmıtır. Gözlem tekniinin de katılan gözlemci çeidi kullanılmıtır (Robson, 1996). Gözlemci olabildiince önyargı ve yanlılıktan kaçınmaya çalımıtır. Ancak katılan gözlemci yöntemiyle bilgi toplamanın önyargılara, yanlılıklara, öznellie yol açabildii ve kesin ölçülebilen veriler elde etmeye uygun olmadıı da örnek olayın incelenmesinde gözden ırak tutulmamalıdır (Cohen ve Manion, 1996). Aratırma, Manisa daki bir lisede gerçekletirilmitir. Örnek olaydaki mekan ve kiilerin gerçek adları, aratırmanın kiiler hakkında yorum ve yargılar içermesinden dolayı yazılmamı, onun yerine simgesel adlar kullanılmıtır. Aratırmacı, örnek olayın gerçekletii lisede öretmen olarak çalımı, Doan ı gözlemi, zaman zaman Doan la söyleide bulunarak olguların neden ve sonuçlarını anlamaya çalımıtır. Özellikle Doan ın okula uyum sürecinde karılatıı sorunlar saptanıp kaydedilmeye çalıılmıtır. Daha sonra da bu kayıtlardan yola çıkılarak, örnek olayın öyküsü yazılmıtır. Örnek olay öyküsündeki Doan ın niçin uyum sorunlarıyla karılatıı güdülemenin içerik kuramları çerçevesinde irdelenerek, verilerin daha betimleyici ve açıklayıcı olması için örnek olay çözümlemesi de yapılmıtır. Örnek olay çözümleme bölümü, bir çeit tartıma ve yorum bölümü olarak da düünülebilir. 3. BULGULAR Örnek Olay Ankara'daki HÜ'den mezun olan edebiyat öretmeni Doan Can, Manisa daki CL Lisesine atanıyor. Doan, yeni okuluna gelip müdüre kendisini tanıtıyor. Müdür, Doan'a nerede kaldıını, ev bulup bulmadıını sormuyor. Okulun genel durumu hakkında bilgi vermiyor, dier öretmenlerle tanıması için çaba harcamıyor. Doan, müdürün yanından ayrılıp öretmenler odasına 101

8 Yöneticilerin Öretmenleri Güdülemesinde çerik gidiyor. Öretmen arkadaları, Doan'a ho geldin deyip kısaca tanııyorlar. Doan, iki gün sonra öretmenler odasında yalnız kalmaya balayınca, öretmen A.S, Doan'a okuldaki doal gruplamalara ilikin kapalı bilgiler aktarıyor. Müdür, Doan'a 25 saatlik bir ders programı veriyor. Girecei sınıflar hakkında Doan'a hiç bir önbilgi verilmiyor. Öretmen arkadaları da girecei sınıflarla ilgili çelikili bilgiler veriyorlar. Doan her eye ramen, derslerine heyecanla girmeye balıyor. Planlarını yapıyor, derse hazırlıklı giriyor. Örencilerine ek kaynaklar getiriyor. Onların sorunlarını dinliyor. Onları ders dıı etkinliklere (kitap okuma, spor, tiyatro, halk oyunları) yönlendiriyor. Doan'ın bu çabaları, ilk önce müdür tarafından eletiriliyor. Örencilerle fazla samimi olduu ve ders kaynaklarının dıına çıkmaması gerektii konusunda uyarıyor. Öretmenler, derse planlı girmenin gereksizlii, örencilere ne kadar verirsen ver kapasitelerinin çok düük olmasından dolayı dersi yeterince anlayamayacakları gibi kendi algılarına dayalı görülerini Doan'a benimsetmeye çalııyorlar. Dönem sonunda, müdür ders denetiminde Doan'ın planlarının içeriklerinin deil, biçimsel özelliklerinin üzerinde duruyor. Yazılı deerlendirme sınavlarında soruların yanıtına neden (10) deil de (08) gibi puanlar verdiini soruyor. Doan, yıl sonunda, derslerine zamanında giren, nöbetlerini gerei gibi tutan ve ders planlarını amaca uygun olarak yapan öretmenlerle, bu etkinlikleri gerei gibi yapmayan öretmenlerin aynı kefeye konduunu görünce aırıyor. Kendisi ve çevresini sorgulamaya balıyor TARTIMA VE YORUM Örnek olayın çözümlemesini, Maslow'un Gereksinim Sıradizini ve Herzberg'in Çift Etmen kuramına göre aaıdaki iki sorunun yanıtlanmasıyla yapmaya çalıacaız Müdür, Doan öretmeni güdüleme konusunda nasıl bir strateji izlemitir? Müdür, okuluna yeni atanan Doan a souk davranmıtır. Onu okulunun bir parçası olarak görmemitir. Daha batan Doan ın okula güçlü bir aidiyet duygusuyla balanmasını önlemitir. nsanların temel gereksinimlerinden olan barınma gereksinimine ilikin herhangi bir yardımda bulunmamı ya da kılavuzluk etmemitir. Müdür, örencilerin geldikleri sosyo-ekonomik çevre, okulun resmi olmayan kuralları, örencilerin akademik durumları gibi okulun genel durumunu yansıtan ön bilgileri Doan a vermemitir. Oysa i koullarının tanınması ve olabildiince sorunsuz olması, Doan ın iinden doyum almasına yol açabilirdi. Müdür, tanınma, i arkadalarıyla ilikiler, sevilme, takdir edilme gibi sosyal ve psikolojik gereksinimlerin karılanması için Doan a fırsat tanımıyor. Aksine tanınma, baarılı olma, takdir edilme gibi duygulara yol açabilecek örencilere dersin dıındaki etkinliklerde yardımcı olma çabası engelleniyor. Müdür, denetimlerde yapılan iin özüyle deil, biçimsel yanıyla ilgileniyor. Doan ın çabalarını ödüllendirmek yerine, kendince eksik gördüü yanları ön plana çıkarıyor. 102

9 4.2. Müdür, Doan'ı güdülemek için neler yapabilirdi? Hereyden önce Müdür, Doan a sıcak bir karılama yapabilirdi. Doan ın müdüre ve okula güven duymasını salayabilirdi. Çünkü her yeni ortam belirsizlik demektir. Belirsizlik de insanın kendini güvende ve rahat hissetmesini önler. Doan a barınma sorununu çözüp çözmediini, paraya gereksiniminin olup olmadıını sorabilirdi. Böylece bu tür temel gereksinimlerin doyurulup doyurulmadıı batan öngörülür ve daha üst düzeydeki gereksinimlerin çözümü için bir alt yapı olumu olurdu. koullarının iyiletirilmesi, Herzberg e göre igöreni belli oranda doyuma ulatırıyordu. Ancak, örnek olayımızda müdür, okulun genel durumuyla ilgili hiç bilgi vermemiti. Oysa bu bilgilerin verilmesi gerekirdi. koullarını tanımak, olası sorunların çözümünde önemli bir kılavuz olabilir. Yine öretimin gelitirilmesi için okuldaki öretim etkinlikleri hakkında bilgi verilebilirdi. arkadalarıyla iliki kurma önemli bir insani gereksinimdir. Doan ın mutluluu ve doyumu için önemli olan bu gereksinimin karılanması için Müdür, Doan ın arkadalarıyla daha batan sıcak ilikiler kurmasına yardımcı olabilirdi. Doan ın örencilerle yakından ilgilenmesi, onları sosyal ve kültürel etkinliklere yönlendirmesi yönetim tarafından tevik edilmeliydi. Bu konularda, bir istei olup olmadıı sorulabilir ve yaptıı etkinlikler, i arkadalarının ya da velilerin yanında takdir edilebilirdi. Müdür, yıl sonu denetiminde açık arayıcı ve cezalandırıcı bir denetim anlayıı yerine, Doan a öretimin ve kendisinin gelitirilmesinde kılavuzluk edebilirdi. Böylece Doan, hayal kırıklıı yaamayabilirdi. Herzberg in güdüleyici etmenlerinden birisi olarak gösterdii gelime ve ilerleme gereksinimi böylece doyurulmu olurdu. 5. SONUÇ VE ÖNERLER Aratırma yapılan okuldaki yönetici, öretmenlerin güdülenmesi konusunda yeterli bilgiye sahip olmadıı düünülebilir. Öretmenlerin barınma, güvenlik gibi temel ve arkadalarla ilikiler, tanınma, sevilme gibi daha üst düzeydeki gereksinimlerinin yeterince karılanmadıı anlaılmaktadır. Oysa içerik kuramlarının açıkça ortaya koyduu gibi, en alt düzeydeki gereksinimler tam karılanmadan, daha üst düzeydeki gereksinimlerin karılanmasında zorluklarla karılaılır. Bu durumda, temel gereksinimleri dahi karılanmayan öretmenlerin ilerinden doyum almaları, örencilerine daha yararlı olmaları, ülkemizin aydınlanmasında toplumsal rollerini yerine getirmeleri beklemek pek olanaklı gözükmemektedir. Öretmenlerin ilerinde daha çok doyuma ve baarıma ulamaları için u öneriler gelitirilebilir: Yöneticiler, öretmenlerin güdülenmesi konusunda hizmet öncesi ve hizmetiçi eitim almalıdır. Öretmenlerin temel gereksinimlerini (yiyecek, barınma vb.) yeterince karılayabilmeleri için maaları iyiletirilmelidir. Ayrıca iyeri 103

10 Yöneticilerin Öretmenleri Güdülemesinde çerik koulları (ulaım, temiz düzenli, kalabalık olmayan sınıflar, kitaplık, ilik, deneylik vb ) elverili hale getirilmelidir. Öretmenler, baarılı olmaya tevik edilmelidir. Bunun için maddi (para, ders arac-gereci, bilgisayar vb.) ve içsel (teekkür, bakalarının yanında övme, okulu temsil etme vb.) ödüller verilebilir. Ayrıca öretmenlerin kendilerini gerçekletirme gereksinimlerinin karılanabilmesi için katılımcı bir yönetim modeli benimsenmelidir. KAYNAKÇA Açıkgöz, K. (1984). Öretmenlerin okuldaki kararlara katılımı. Yayınlanmı doktora tezi, Ankara: Hacettepe Üniversitesi. Aksarı, M. (1995). Yöneticiden yöneticiye kıyak. Abece, 105, Altunya, N. (1991). Özlük ve meslek sorunlarımız. Ankara: Eitim - Yayınları. Armstrong, M. (1996). Employee reward. London: Institute of Personnel and Development. Aydın, M. (1994). Eitim yönetimi. Ankara: Hatipolu Yayınevi. Cohen, L.ve Manion L. (1996). Research Methods in Education. London: Rotledge Publishing. Erdoan,. (1998). Aratırma dizaynı ve istatistik yöntemler. Ankara: Emel Matbaası. Eren, E. (1993).Yönetim psikolojisi. stanbul: Beta Basım Yayım Daıtım. Eitim-Sen. (2001). Eitimde acı tablo. Ankara: Eitim- Sen Yayını. Gibson, J. L.; Ivancevich, J. M.; Donnelly, J. H. (1988). Organizations behavior structure processes. Homewood: BPI/IRWIN Güven, S. (1999). Toplumbiliminde aratırma yöntemleri. Ankara: Ezgi Kitapevi Hanson, M. E. (1996). Educational administration. Baston:Allyn & Bacon. Henderson, R. I. (1989). Compensation management rewarding performance. New Jersey: Prentice Hall, Englewood Cliggs. Hoy,W K.; Miskal, C. G. (1996). Educational administration theory research and practice. New York: McGrow Hill nc. 104

11 Kaya, Y. K. (1993). Eitim yönetimi: Kuram ve Türkiye de uygulama. Ankara: Set Ofset Matbaacılık Ltd. ti. Köklü, M. (1995). Ortaöretim okullarında öretmenlerin kararlara katılımı. Yayınlanmamı doktora tezi, nönü Ünv. Sosyal Bil. Enstitüsü, Malatya. Lunenburg, F. C.; Ornstein, A. C. (1996). Educational administration. Belmont: Wordsworth Puplishing Company. Maslow, A. H. (1989). A Theory of Human Motivation. n Ott, Steven J. (Eds). Classic Readings in Organizational Behavior (pp.63, 64). California: Brooks/Cole Publishing Company. Oliva, P. F.; Pawlas, G. E. (2001). Supervision for today s schools. New York: John Wiley Sons nc. Onaran, O. (1981). Çalıma yaamında güdülenme kuramları. Ankara: AÜSBF Yayını. Pakdanel, C. (1995). ABÜ ve ODTÜ nün çeitli fakültelerindeki öretim elemanlarının idoyumu. Bolu: Abant zzet Baysal Ünv. Robson, C. (1996). Real world research. Oxford: Blackwell Puplishers Ltd. Sabuncuolu, Z.; Tüz, M. (1995).Örgüt psikolojisi. Bursa: Ezgi Kitabevi Yayını. Sarpkaya, R.(2000). Liselerde Çalıan Öretmenlerin doyumu Manisa li Örnei. Amme daresi. 33(4), Sarpkaya, R (2001). lköretim ve ortaöretim öretmenlerine yönelik disiplin ve ödüllendirme Uygulamaları. Yayınlanmamı doktora tezi, zmir.dokuz Eylül Üniversitesi Eitim Bilimleri Enstitüsü. Schermerhorn, J. R. (1996). Management and organizational behavior. New York: John Wiley & Sons. Seçkin, N. (1990). Orta dereceli okul öretmenlerinin aldıkları ödüller ve cezalara ilikin bir çalıma. Eitim ve Bilim. 77, Sergiovanni, T. J; Starrat, R. J. (1993). Supervision, a redefinition. New York: McGrow Hill. Topçu, Z. N. (1995). Türk eitim sisteminde ilköretim öretmenlerinin güdüleme sorunları. Yayınlanmamı yüksek lisans tezi. Ankara: Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü. 105